Mengapa Singapura membutuhkan jalur transisi untuk perubahan karier di pertengahan masa kerja

Negara dalam masa transisi, dan kelompok yang tertinggal

Singapura berinvestasi besar-besaran untuk memastikan para pekerja siap menghadapi gelombang perubahan berikutnya. Lulusan baru mendapat jalur terstruktur menuju sektor-sektor yang berkembang. Mereka yang terdampak perubahan teknologi atau restrukturisasi dapat memanfaatkan program peningkatan keterampilan dan dukungan keuangan sementara. Sebagian besar tenaga kerja yang terus bertambah berada di antara kedua kelompok tersebut. Mereka adalah orang-orang yang memilih meninggalkan pekerjaan, bukan karena terkena PHK. Mereka berhenti bekerja untuk mengasuh anak atau orang tua lanjut usia, memulihkan diri dari kelelahan, atau menyelaraskan kembali karier dengan perubahan nilai dan industri. Keputusan mereka untuk berhenti bekerja disengaja dan direncanakan, tetapi dalam kerangka kebijakan saat ini, mereka sering dianggap memanjakan diri atau tak terlihat.

Transisi yang dipilih sendiri bukanlah kemewahan bagi banyak keluarga. Langkah ini dapat mencegah masa sakit berkepanjangan, menopang pengasuhan yang dibutuhkan masyarakat, serta membantu pekerja membangun keterampilan untuk pekerjaan yang belum ada. Kebijakan masih menarik garis tegas antara kehilangan pekerjaan tanpa kehendak sendiri dan berhenti secara sukarela. Jika terkena PHK, tersedia jalur untuk mendapatkan tunjangan pelatihan dan penempatan kerja. Jika mengundurkan diri untuk belajar, mengasuh, atau memulai kembali, dukungan lebih terbatas dan terfragmentasi. Singapura telah membangun landasan kuat untuk peningkatan keterampilan. Langkah berikutnya adalah menyediakan jalur transisi yang jelas agar mereka yang berhenti bekerja dengan tujuan tertentu dapat berganti karier tanpa terjerembap di antara celah kebijakan.

Dukungan yang tersedia di Singapura saat ini

Sistem pembelajaran orang dewasa saat ini cukup luas dan canggih. Career Conversion Programmes yang dijalankan Workforce Singapore membantu pegawai baru atau karyawan yang sudah bekerja meningkatkan keterampilan untuk mengisi peran di sektor-sektor berkembang di sekitar 30 sektor. Ada tiga skema. Place and Train merekrut pencari kerja dan menyediakan pelatihan di tempat kerja atau di industri. Attach and Train menempatkan pencari kerja di perusahaan untuk menjalani penugasan kerja sambil mengikuti pelatihan. Job Redesign Reskilling mendukung perusahaan melatih kembali karyawan yang ada untuk mengisi peran baru yang sesuai dengan transformasi industri. Pemberi kerja menerima subsidi gaji untuk peningkatan keterampilan, dengan dukungan lebih besar bagi penganggur jangka panjang atau pencari kerja berusia 40 tahun ke atas. Program ini terbuka bagi warga negara dan penduduk tetap Singapura berusia 21 tahun ke atas, umumnya setidaknya dua tahun setelah lulus atau menjalani National Service, dan peran baru tersebut harus merupakan peralihan pekerjaan yang substansial.

Program SkillsFuture Career Transition untuk individu berkembang pesat. Sekitar 55 persen peserta yang sebelumnya menganggur mendapatkan pekerjaan dalam enam bulan setelah menyelesaikan kursus, berdasarkan peserta dari pertengahan 2022 hingga akhir 2024. Jumlah peserta melonjak setelah SkillsFuture Level Up Programme dimulai. Paket ini memberikan tambahan kredit S$4,000 kepada warga negara berusia 40 tahun ke atas, subsidi kursus lebih tinggi untuk program tertentu, serta tunjangan pelatihan penuh waktu hingga S$3,000 per bulan dengan batas seumur hidup. Lebih dari 36.000 warga Singapura menggunakan kredit baru tersebut pada tahun pertamanya, dan 8.500 orang mendaftar dalam kursus transisi karier, sekitar enam kali lipat dibandingkan tahun sebelumnya.

Tunjangan pelatihan juga akan tersedia untuk skema paruh waktu. Mulai tahun depan, pekerja berusia 40 tahun ke atas yang belajar paruh waktu dalam program yang memenuhi syarat dapat menerima S$300 per bulan untuk menutup biaya seperti buku dan transportasi, dengan batas seumur hidup bersama selama 24 bulan untuk tunjangan penuh waktu dan paruh waktu. Tunjangan ini mencakup kredensial mikro yang dapat dirangkai hingga menjadi kualifikasi penuh, maksimal setingkat sarjana. Kredit tetap dapat digunakan untuk mengurangi biaya program magister di universitas otonom, tetapi tunjangan pelatihan tidak berlaku untuk gelar pascasarjana.

Titik buta kebijakan

Dukungan saat ini paling efektif bagi karyawan yang meningkatkan keterampilan bersama perusahaan, pencari kerja yang menjalani penugasan kerja, atau peserta pelatihan yang baru saja menganggur. Namun, ketentuannya jauh kurang jelas bagi mereka yang secara sukarela meninggalkan pekerjaan dengan rencana konkret untuk belajar, mengasuh, atau memulai kembali. Bantuan keuangan sementara bagi pencari kerja dirancang untuk pengangguran yang bukan atas kehendak sendiri. Tunjangan pelatihan berfokus pada peserta berusia 40 tahun ke atas yang mendaftar dalam program yang disetujui. Pekerja di bawah usia 40 tahun yang berhenti bekerja untuk mengikuti pelatihan ulang penuh waktu mendapat subsidi dan kredit kursus, tetapi tidak mendapat dukungan penghasilan. Mereka yang mengambil jeda kerja terencana untuk mengasuh anggota keluarga atau memulihkan diri dari kelelahan mungkin kesulitan menemukan jalur untuk mempertahankan keterampilan dan daya saing kerja.

Kesenjangan ini penting. Pengasuhan menopang keluarga dan mengurangi biaya publik. Mencegah kelelahan membuat pekerja berpengalaman tetap produktif sepanjang karier yang lebih panjang. Peralihan terencana membangun kemampuan untuk industri yang sedang berkembang sebelum disrupsi memicu krisis. Menganggap pilihan-pilihan ini sebagai pemuasan diri pribadi berarti meremehkan manfaatnya bagi masyarakat. Jalur transisi terstruktur dan terbatas waktunya dapat mengakui keberadaan kelompok ini serta membantu mereka kembali ke dunia kerja dengan bekal lebih baik.

Kisah di balik statistik

Transisi yang dilakukan dengan tujuan tertentu sering kali membutuhkan keberanian dan perencanaan matang. Darren Yong, 35 tahun, meninggalkan jabatan senior di bidang teknologi kesehatan saat putranya berusia dua tahun. Ia pindah bersama keluarganya ke Wellington untuk menempuh gelar magister ilmu dan kebijakan iklim, membayar biaya kuliah sekitar S$50.000 dan menggunakan tabungan untuk membiayai hidup selama kuliah. Tekanan keuangan memang nyata, mulai dari kendala perumahan hingga tekanan untuk kembali bekerja di bidang yang bermakna. Ia mengatakan keputusannya diambil karena keyakinan, bukan karena krisis.

Saya memutuskan meninggalkan semuanya demi melakukan hal yang saya sukai," kata Yong. "Kami sengaja menyisihkan tabungan untuk tinggal di luar negeri hingga 18 bulan, dengan menyadari bahwa selama periode itu tak satu pun dari kami akan memperoleh penghasilan dari pekerjaan.

Di perusahaan, jalur terstruktur dapat membuat perubahan karier lebih aman. UOB merancang modul singkat dan fleksibel dalam program Better U, lalu membuat jalur Pivot selama setahun yang membayar gaji penuh selama karyawan terpilih meningkatkan keterampilan untuk mengisi peran baru atau yang terus berkembang. Bank tersebut berinvestasi dalam pendampingan dan pencocokan pekerjaan internal untuk menciptakan hasil nyata bagi peserta. Pendekatan ini bersifat personal dan berfokus pada peran dengan permintaan tinggi, sebuah model yang dapat diadaptasi oleh pemberi kerja lain.

Saat memperkenalkan program tersebut, kepala sumber daya manusia grup UOB, Dean Tong, menyoroti ketidakpastian yang dihadapi perusahaan: "Tidak jelas keterampilan apa yang akan paling dibutuhkan di masa depan." Ia menambahkan, "Kami telah mulai meluncurkan program pelatihan yang memberdayakan karyawan untuk bereksperimen dengan AI generatif, memahami potensinya, dan menerapkannya secara bermakna dalam pekerjaan mereka."

Tidak semua peralihan karier dimulai dari posisi yang kuat. Alfred Liew dua kali mengalami pemutusan hubungan kerja. Ia beralih ke sektor lingkungan binaan, mengikuti serangkaian kursus praktis di akademi pembelajaran orang dewasa Singapore Polytechnic, lalu bekerja di bidang manajemen proyek untuk proyek bangunan hijau. Kini ia menjadi pemimpin dekarbonisasi dengan akreditasi profesional di bidang bangunan hijau. Kisahnya menunjukkan bagaimana pelatihan yang mudah diakses dan selaras dengan industri, serta jalur kerja yang jelas, dapat mengubah kemunduran menjadi batu loncatan.

Bagi pekerja yang lebih tua, tujuan hidup dapat lebih berarti daripada gaji. Setelah lama berkarier di perusahaan, Alan Chen yang berusia 57 tahun mengikuti pelatihan ulang untuk menjadi pelatih kebugaran pribadi dan kini bekerja di sebuah Active Ageing Centre. Peralihan itu disertai penurunan gaji, tetapi memberinya makna dan dampak bagi masyarakat. Bimbingan karier, perencanaan keuangan yang cermat, dan pengakuan atas keterampilan yang dapat dialihkan sering kali menjadi pembeda antara peralihan yang berhasil dan yang terhenti.

Seperti apa jalur transisi itu

Jalur transisi tidak akan menggantikan program yang sudah ada. Jalur ini akan menghubungkannya dan mengisi kesenjangan utama bagi mereka yang berhenti bekerja dengan sebuah rencana. Tujuannya adalah membuat jeda yang disengaja menjadi lebih aman dan singkat, lalu mempercepat kembalinya mereka ke pekerjaan berkualitas. Sejumlah unsur desain dapat mewujudkannya tanpa menjadikan dukungan sebagai subsidi tanpa batas waktu.

• Persyaratan didasarkan pada tujuan dan rencana: Pemohon menunjukkan rencana pembelajaran atau pengasuhan dengan tahapan yang jelas, seperti pendaftaran dalam kursus jangka panjang yang disetujui, rangkaian kredensial mikro menuju kualifikasi yang diakui, atau komitmen pengasuhan dengan batas waktu yang disertai pelatihan paruh waktu.
• Dukungan penghasilan terbatas waktu: Tunjangan bulanan dalam jumlah moderat, lebih rendah daripada tunjangan pelatihan penuh waktu dan dengan batas seumur hidup yang ketat, dapat diberikan kepada mereka yang mengundurkan diri untuk mengikuti pelatihan yang disetujui selama tiga hingga 12 bulan. Mereka yang berusia di bawah 40 tahun dan memenuhi kriteria lebih ketat juga dapat diikutsertakan, dengan batas lebih rendah dan kontribusi pribadi lebih besar.
• Dukungan yang dapat ditagih kembali: Sebagian tunjangan dapat diwajibkan untuk dibayar kembali atau dipotong dari kredit yang lebih besar di kemudian hari jika tahapan tidak terpenuhi atau peserta berhenti mengikuti pelatihan sebelum waktunya. Peserta yang menuntaskan tahapan dan kembali bekerja tidak akan dikenai penalti, sehingga insentif sejalan dengan hasil.
• Program kembali bekerja dan penugasan kerja: Penugasan kerja terstruktur bagi mereka yang kembali bekerja setelah jeda untuk mengasuh anggota keluarga dapat menjembatani mereka kembali ke pasar kerja. Program ini dapat meniru model Attach and Train, dengan pemberi kerja menerima peserta pelatihan untuk mengerjakan proyek nyata dan menyediakan jalur jelas menuju pengangkatan.
• Kredit pengasuhan: Kredit terbatas untuk menanggung biaya perawatan anggota keluarga selama pelatihan dapat mencegah peserta putus di tengah jalan. Batasan, tanda terima, dan audit memastikan penggunaannya tetap ketat dan terarah.
• Perlindungan asuransi dan kesejahteraan yang dapat dibawa: Akses ke perlindungan dasar atas cedera, konsultasi kesehatan mental, dan bimbingan karier selama masa transisi mengurangi risiko bagi individu dan pemberi kerja.
• Pengakuan atas pembelajaran modular: Kredensial mikro yang dapat dirangkai menjadi diploma atau gelar akan diperhitungkan dalam rencana, sehingga mendorong modul singkat yang menghasilkan kualifikasi yang diakui.
• Investasi bersama pemberi kerja: Perusahaan yang bersedia merekrut atau menerima peserta yang kembali bekerja mendapat dukungan lebih besar ketika memvalidasi keterampilan melalui penilaian di tempat kerja. Dengan demikian, pendanaan publik terkait langsung dengan permintaan nyata.
• Hasil yang transparan: Publikasikan tingkat penempatan kerja, perubahan upah, dan waktu yang dibutuhkan untuk kembali bekerja bagi peserta jalur transisi, seperti dalam pelaporan SkillsFuture yang sudah ada, agar masyarakat dapat melihat apa yang berhasil.

Jalur ini akan menjadi jembatan, bukan jalan pintas. Kebijakan ini memberi sinyal bahwa keputusan terencana untuk berhenti bekerja demi pengasuhan, pemulihan, atau studi yang terarah dapat mendukung tujuan pribadi sekaligus kepentingan publik. Dengan tahapan yang jelas dan batasan tegas, program ini dapat menjaga kehati-hatian fiskal sekaligus memberi manfaat sosial.

Pelajaran dari negara lain dan bukti yang ada

Riset OECD menunjukkan bahwa jalur karier semakin dinamis seiring ekonomi beralih ke ranah digital dan ramah lingkungan. Mobilitas kerja menurun seiring bertambahnya usia, tetapi perubahan sukarela pada usia paruh baya dan lanjut sering kali meningkatkan upah dan kualitas pekerjaan, sementara perubahan yang tidak diinginkan cenderung menurunkan pendapatan. Kebijakan yang hanya merespons kehilangan pekerjaan melewatkan kesempatan untuk mempersiapkan orang melakukan peralihan yang sehat dan terencana. Hambatannya mencakup diskriminasi usia, kesenjangan keterampilan digital, fleksibilitas geografis yang terbatas, serta aturan seperti lisensi yang membatasi atau klausul larangan bersaing yang menghambat mobilitas.

Langkah-langkah praktis terbukti efektif. Tinjauan karier di pertengahan masa kerja membantu pekerja mengevaluasi keterampilan dan memetakan pilihan sebelum terjadi guncangan. Fleksibilitas jam kerja serta pilihan kerja jarak jauh atau hibrida membantu pekerja yang lebih tua tetap aktif sambil menyeimbangkan komitmen lain. Mobilitas di dalam perusahaan penting bagi pertumbuhan upah, tetapi jalurnya sering kali tidak jelas. Tinjauan terstruktur, paspor keterampilan, dan uji coba di tempat kerja dapat membuka peluang. Gagasan-gagasan ini sejalan dengan jalur transisi yang memadukan pendampingan, dukungan terbatas waktu, dan jalur menuju peran nyata.

Peran pemberi kerja: dari pelatihan hingga validasi

Pendanaan publik dapat mengantar pekerja sampai ke depan pintu, tetapi pemberi kerja yang menentukan apa yang dianggap memenuhi syarat. Karena itu, kerangka validasi dan jalur kerja nyata sangat penting. Program Better U dari UOB menunjukkan bagaimana pembelajaran dalam modul singkat membangun kepercayaan diri, lalu program Pivot yang terarah mengubah peningkatan keterampilan menjadi peran baru. Perusahaan lain dapat mengadaptasi model ini dengan mengidentifikasi peran yang banyak dibutuhkan, memetakan kesenjangan keterampilan, dan menawarkan jalur peningkatan keterampilan berbayar yang berujung pada tawaran kerja.

Di sektor publik, analis telah menelaah iklan lowongan kerja untuk melacak permintaan keterampilan. Informasi ini dapat mengarahkan pendanaan ke kursus yang jelas dibutuhkan pemberi kerja. Pemerintah telah menegaskan perlunya keterlibatan pemberi kerja yang lebih besar dalam pelatihan. Kerangka validasi keterampilan lintas industri yang dipercaya pemberi kerja dapat meningkatkan partisipasi. Jika perusahaan menghargai kredensial mikro yang diakui dalam perekrutan dan promosi, pekerja akan melihat manfaat pelatihan dengan lebih jelas.

Cara menjalankannya tanpa membagi-bagikan bantuan

Jalur transisi harus memiliki pengamanan yang ketat. Batasi kelayakan dan kaitkan dengan rencana yang disetujui. Tetapkan batas seumur hidup bersama untuk tunjangan pelatihan penuh waktu dan paruh waktu. Wajibkan pencapaian tahapan setiap beberapa bulan. Padukan dukungan penghasilan dengan pendampingan dan pencocokan pekerjaan agar masa transisi singkat dan terarah. Berikan dukungan lebih besar kepada pekerja berpenghasilan rendah dan pengasuh, serta dukungan yang lebih ringan bagi yang lain, dengan kontribusi pribadi jika memungkinkan.

Kaitkan dana publik dengan hasil. Penyedia program yang berhasil dalam penempatan kerja dan peningkatan pendapatan akan mendapat lebih banyak kuota. Pemberi kerja yang menerima peserta program kembali bekerja mendapat dukungan saat mengangkat peserta pelatihan ke suatu jabatan. Peserta yang menuntaskan tahapan dan kembali bekerja tetap menerima seluruh dukungannya. Mereka yang tidak memenuhi komitmen akan dikenai kewajiban pengembalian dana, yang kemudian dialihkan untuk mendukung orang lain.

Risiko dan cara mengelolanya

Ada kekhawatiran yang nyata. Sebagian pihak khawatir akan muncul bahaya moral jika orang mengundurkan diri dengan harapan mendapat dukungan. Pihak lain mencemaskan inflasi kredensial atau ketidaksesuaian antara pelatihan dan pekerjaan. Disiplin anggaran penting, dan program tidak boleh menciptakan keuntungan yang tidak adil bagi kelompok usia atau sektor tertentu. Risiko-risiko ini dapat dibatasi dengan batasan ketat, kriteria kelayakan terarah, dan pelaporan transparan.

Desain program turut menentukan. Tetapkan tunjangan dalam jumlah moderat dan berbatas waktu. Kaitkan dukungan dengan kursus yang jelas dibutuhkan pemberi kerja, terutama kursus yang dapat dirangkai menjadi kualifikasi yang diakui hingga jenjang sarjana. Perluas pilihan paruh waktu agar pekerja dapat mengikuti pelatihan tanpa sepenuhnya meninggalkan dunia kerja. Dorong peralihan peran di dalam perusahaan, didukung kerangka validasi yang membuat keterampilan dapat dipercaya. Akui pengasuhan dan pemulihan dari kelelahan sebagai alasan yang sah untuk sejenak berhenti dari rutinitas kerja, lalu sediakan jalur yang jelas untuk kembali.

Poin Utama

• Sistem peningkatan keterampilan Singapura kuat bagi pencari kerja dan karyawan yang meningkatkan keterampilan bersama perusahaan, tetapi dukungannya lebih terbatas bagi orang yang berhenti bekerja secara sukarela dengan sebuah rencana.
• Career Conversion Programmes mendukung peningkatan keterampilan di sekitar 30 sektor melalui skema Place and Train, Attach and Train, serta Job Redesign Reskilling.
• Sekitar 55 persen peserta SkillsFuture Career Transition yang sebelumnya menganggur mendapat pekerjaan dalam enam bulan, dengan pendaftaran melonjak enam kali lipat setelah kredit dan tunjangan baru diperkenalkan.
• Level Up Programme memberi warga negara berusia 40 tahun ke atas tambahan kredit S$4.000, subsidi lebih tinggi, dan tunjangan pelatihan penuh waktu hingga S$3.000 per bulan dengan batas seumur hidup bersama; tunjangan paruh waktu sebesar S$300 per bulan mulai berlaku tahun depan.
• Dukungan untuk mereka yang berhenti bekerja secara terencana masih tidak merata, terutama bagi mereka yang berusia di bawah 40 tahun dan mereka yang berhenti sementara untuk mengasuh atau memulihkan diri dari kelelahan.
• Jalur transisi khusus dapat menawarkan dukungan terbatas waktu yang dapat ditagih kembali dan dikaitkan dengan tahapan yang jelas, program kembali bekerja, serta pembelajaran modular yang mengarah ke kualifikasi yang diakui.
• Bukti OECD menunjukkan dukungan proaktif bagi mobilitas sukarela meningkatkan kualitas pekerjaan bagi pekerja paruh baya dan lebih tua, sedangkan bantuan reaktif setelah kehilangan pekerjaan sering kali tidak dapat mencegah penurunan upah berkepanjangan.
• Pemberi kerja berperan penting; kerangka validasi dan jalur peningkatan keterampilan berbayar, seperti program Pivot UOB, mengubah pelatihan menjadi jabatan nyata.
• Pengamanan yang kuat, pendanaan berbasis hasil, dan pelaporan transparan dapat menjaga agar jalur ini tetap terarah dan disiplin secara fiskal.
• Perlakukan pengasuhan dan pemulihan dari kelelahan sebagai transisi yang sah dan bermanfaat bagi masyarakat jika disertai jalur terstruktur untuk kembali ke pekerjaan yang baik.