Singapura Memajukan Penerapan Usia Pensiun 65 Tahun ke 2029, dengan Dukungan Baru untuk Kerja Fleksibel

Perlindungan kerja lebih lama, dengan lebih banyak cara untuk tetap bekerja

Singapura akan menaikkan usia pensiun menjadi 65 tahun dan usia kerja kembali menjadi 70 tahun pada 1 Januari 2029, satu tahun lebih cepat dari target awal 2030. Perubahan ini menyusul kenaikan menjadi 64 dan 69 tahun pada 1 Juli 2026, serta disertai rencana pekerjaan yang lebih fleksibel, revisi subsidi bagi pemberi kerja, dan dukungan finansial yang lebih besar bagi pekerja lanjut usia.

Pemerintah menerima enam rekomendasi yang dirilis pada 26 Oktober 2026 oleh Kelompok Kerja Tripartit untuk Ketenagakerjaan Senior. Dibentuk pada Juli 2025, kelompok ini melibatkan Kementerian Tenaga Kerja (MOM), Kongres Serikat Pekerja Nasional (NTUC), dan Federasi Pemberi Kerja Nasional Singapura (SNEF), serta berkonsultasi dengan lebih dari 1.000 pemangku kepentingan.

Bagi pekerja, paket ini mengaitkan dua persoalan praktis: berapa lama perlindungan kerja berlaku, dan apakah pekerjaan yang sesuai tersedia saat kondisi kesehatan, tanggung jawab merawat keluarga, atau prioritas pribadi berubah. Pemberi kerja perlu mempertimbangkan cara mempertahankan staf berpengalaman sekaligus menciptakan posisi yang dapat mengakomodasi jam kerja lebih pendek atau tanggung jawab yang lebih sedikit.

Pengumuman sebelumnya mengenai usia pensiun menguraikan paket yang lebih luas. Tugas perencanaan dalam waktu dekat lebih terperinci: membahas posisi di masa depan sejak dini, mengidentifikasi kebutuhan pelatihan, dan memberi karyawan yang memenuhi syarat cukup waktu untuk mempertimbangkan tawaran kerja kembali.

Pedoman MOM yang diperbarui tentang kerja kembali, tertanggal 1 Juli 2026, menjelaskan pengaturan yang mendukung batas usia saat ini. Pedoman itu menyarankan pembahasan karier sekitar usia 45 tahun, pembahasan keterampilan sekitar usia 55 tahun, dan konsultasi setidaknya enam bulan sebelum masa kerja kembali dimulai.

Arti dua batas usia tersebut

Usia pensiun melindungi karyawan agar tidak dipensiunkan karena usia sebelum mencapai ambang batas hukum. Berdasarkan Undang-Undang Pensiun dan Kerja Kembali 1993, pemberi kerja tidak boleh memberhentikan karyawan dengan alasan usia sebelum mencapai usia pensiun minimum yang ditetapkan, yang saat ini adalah 64 tahun. MOM menyatakan akan mengambil tindakan penegakan terhadap pemberhentian tidak sah berdasarkan usia.

Usia kerja kembali mencakup tahap berikutnya dalam kehidupan kerja. Pemberi kerja wajib menawarkan kerja kembali kepada karyawan yang memenuhi syarat dan ingin terus bekerja, hingga batas yang berlaku. Mulai Januari 2029, batas itu akan naik dari 69 menjadi 70 tahun. Pekerja tetap memiliki pilihan untuk pensiun lebih awal.

Dengan demikian, kedua ambang batas akan naik satu tahun secara bersamaan, sementara jarak di antara keduanya tetap lima tahun. Kerja kembali dapat berupa kelanjutan di posisi yang sama atau kesepakatan untuk menjalani pengaturan berbeda.

Jadwalnya mencakup perubahan yang sudah diberlakukan dan langkah selanjutnya untuk paket dukungan:

• 1 Juli 2022: Usia pensiun dan kerja kembali naik menjadi 63 dan 68 tahun.
• Juli 2025: Kelompok Kerja Tripartit untuk Ketenagakerjaan Senior dibentuk.
• 1 Juli 2026: Usia naik menjadi 64 dan 69 tahun, dan MOM memperbarui pedoman kerja kembali.
• 26 Oktober 2026: Kelompok kerja merilis rekomendasinya, yang diterima oleh Pemerintah.
• Paruh pertama 2027: Rincian lebih lanjut mengenai implementasi dan pendanaan dijadwalkan untuk diumumkan.
• Akhir 2027: Kredit Ketenagakerjaan Senior dan Hibah Kerja Kembali Paruh Waktu dijadwalkan berakhir.
• 2028: Kredit Kerja Kembali direncanakan untuk menggantikan Kredit Ketenagakerjaan Senior.
• 1 Januari 2029: Usia pensiun dan kerja kembali naik menjadi 65 dan 70 tahun.

Perencanaan karier sebaiknya dimulai jauh sebelum pensiun

Pedoman MOM mendorong pemberi kerja untuk membahas rencana karier di masa depan dan kemungkinan pelatihan dengan karyawan sekitar usia 45 tahun. Sekitar usia 55 tahun, pembahasan dapat lebih berfokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk kerja kembali.

Pemberi kerja sebaiknya berkonsultasi dengan karyawan setidaknya enam bulan sebelum kerja kembali atau perpanjangan masa kerja dimulai. Perusahaan yang memiliki serikat pekerja sebaiknya melibatkan serikatnya. Pembahasan hendaknya mencakup kemungkinan posisi, pelatihan yang diperlukan untuk pekerjaan berbeda, serta perkiraan gaji dan tunjangan.

Karyawan yang memenuhi syarat sebaiknya menerima tawaran kontrak kerja kembali setidaknya tiga bulan sebelum pensiun. Dengan begitu, mereka memiliki waktu untuk menilai pekerjaan, jam kerja, dan penghasilan yang ditawarkan, alih-alih harus mengambil keputusan saat masa kerja mereka saat ini berakhir.

Pedoman tersebut mendorong kontrak berdurasi lima tahun, hingga usia kerja kembali yang berlaku. Sebagai alternatif, pemberi kerja dapat menawarkan kontrak berdurasi setidaknya satu tahun, yang dapat diperpanjang hingga usia tersebut selama karyawan tetap memenuhi syarat.

Pengaturan kerja dapat mencakup pekerjaan yang sama, perubahan pada posisi yang ada, penempatan ulang, atau pengaturan lain yang disepakati kedua belah pihak. Gaji dan tunjangan dapat tetap sama atau berubah berdasarkan kesepakatan bersama. Bagi pekerja yang mempertimbangkan pengurangan jam kerja, membahas tugas dan imbalan secara bersamaan akan memudahkan mereka memahami pilihannya.

Jam kerja fleksibel tidak selalu berarti beban kerja lebih ringan

Data MOM untuk 2024 menunjukkan kesenjangan antara berbagai bentuk fleksibilitas yang ditawarkan kepada karyawan. Di antara penduduk berusia 50 hingga 64 tahun yang bekerja penuh waktu, 85.5% mendapat tawaran jam kerja fleksibel, 78.7% mendapat fleksibilitas lokasi kerja, dan 74.5% mendapat fleksibilitas beban kerja.

Selisih antara jam kerja fleksibel dan beban kerja fleksibel mencapai 11 poin persentase. Karyawan mungkin dapat mulai bekerja lebih siang atau bekerja dari rumah, tetapi tetap harus menangani beban kerja yang sama. Seseorang yang mengelola kebutuhan kesehatan atau merawat anggota keluarga mungkin justru membutuhkan jam kerja atau tanggung jawab yang lebih sedikit.

Program Flexi-Load yang diusulkan ditujukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Pengaturan beban kerja fleksibel memungkinkan karyawan menangani volume pekerjaan yang berbeda, dengan perubahan gaji yang sesuai. Contohnya termasuk kerja paruh waktu, berbagi pekerjaan, dan posisi fraksional, yaitu ketika seorang profesional menangani bagian tertentu dari suatu pekerjaan.

Program ini akan mencakup pekerja berusia 50 tahun ke atas, memperluas cakupan dari ambang usia 60 tahun dalam Hibah Kerja Kembali Paruh Waktu yang akan digantikannya. Hibah yang ada, yang dijadwalkan berakhir pada akhir 2027, telah mendukung sekitar 68.500 pekerja senior dan 7.800 pemberi kerja.

Pendanaan di bawah program pengganti ini direncanakan bergantung pada kesediaan pemberi kerja untuk menciptakan posisi tambahan dengan beban kerja fleksibel. Perusahaan akan menerima dukungan untuk pekerjaan praktis yang diperlukan, termasuk mengubah desain pekerjaan, sistem kepegawaian, dan kebijakan sumber daya manusia yang dirancang berdasarkan pekerjaan penuh waktu.

Cara pemberi kerja menguji berbagai jenis pekerjaan

Tiga puluh organisasi di enam sektor telah menguji pendekatan untuk pelatihan, bimbingan karier, pencocokan pekerjaan, model kerja alternatif, dan pensiun bertahap. Upaya mereka melalui Aliansi Aksi untuk Memberdayakan Karier Multitahap bagi Pekerja Dewasa telah memberikan manfaat kepada lebih dari 1.600 pekerja senior.

Kampong Kapor Community Services, misalnya, bekerja sama dengan perusahaan sumber daya manusia Marsh People and Investments, yang sebelumnya dikenal sebagai Mercer, untuk mengembangkan model kerja berdasarkan sesi atau kasus individual. Pengaturan semacam ini bertujuan mempertahankan tenaga berpengalaman yang kondisinya tidak lagi cocok dengan pekerjaan penuh waktu konvensional.

Sebuah kantor program yang dipimpin oleh Skills and Workforce Development Agency, bekerja sama dengan NTUC dan SNEF, akan mendukung perencanaan karier dan keterampilan serta membantu pemberi kerja menerapkan praktik yang sesuai bagi karyawan lanjut usia. Kantor itu juga akan menghubungkan pekerja dan perusahaan dengan peluang kerja yang sesuai.

Dinesh Vasu Dash, Menteri Negara untuk Tenaga Kerja, menjelaskan beragam bentuk kelanjutan masa kerja dalam konferensi pers pada 26 Oktober:

Bagi sebagian pekerja senior, ini mungkin berarti terus bekerja di pekerjaan yang sama lebih lama. Bagi yang lain, ini mungkin berarti beralih ke posisi berbeda, bekerja dengan ritme berbeda, atau menyesuaikan pekerjaan dengan perubahan keadaan pribadi.

Pemberi kerja menghadapi biaya praktis untuk menyediakan berbagai pilihan tersebut. Membagi suatu posisi menjadi bagian-bagian lebih kecil dapat memerlukan perubahan pada pengawasan, penjadwalan, dan cara pekerjaan dialihkan antar kolega. Program yang diusulkan dirancang untuk membantu menutupi biaya transisi tersebut.

Dukungan bagi pemberi kerja akan beralih ke skema baru

Kredit Ketenagakerjaan Senior saat ini memberikan subsidi upah hingga 7% bagi pemberi kerja yang memenuhi syarat dan mempekerjakan warga Singapura berusia 60 tahun ke atas dengan penghasilan di bawah S$4,000 per bulan. Dukungan lebih tinggi berlaku untuk kelompok usia yang lebih tua.

Kredit Kerja Kembali direncanakan mulai 2028, setelah kredit yang ada berakhir pada akhir 2027. Kelompok kerja merekomendasikan dukungan yang lebih besar untuk merekrut dan mempertahankan pekerja yang telah melampaui usia pensiun dan kerja kembali, serta peningkatan batas upah.

Pemberi kerja juga sudah memiliki dukungan untuk mengubah pengaturan kerja. Pedoman MOM mencantumkan Hibah Kerja Kembali Paruh Waktu hingga S$125,000, yang dihitung sebesar S$2,500 untuk setiap pekerja senior yang memenuhi syarat dan dibatasi hingga 50 pekerja per pemberi kerja. Hibah ini mendukung kerja kembali paruh waktu, pengaturan fleksibel, dan perencanaan karier terstruktur.

Hibah Pengembangan Tenaga Kerja (Job Redesign+) memberikan hingga S$150,000 untuk membantu pemberi kerja merancang ulang posisi bagi pekerja lanjut usia dan menawarkan pilihan kerja fleksibel. Perancangan ulang pekerjaan dapat mencakup perubahan tugas atau proses kerja agar lebih banyak pekerja lanjut usia dapat menjalankan suatu posisi dan terus bekerja lebih lama.

Paket ini menghubungkan dukungan upah dengan perubahan di tempat kerja. Subsidi membantu menutupi biaya ketenagakerjaan, sementara posisi yang dirancang ulang dapat memungkinkan karyawan berpengalaman untuk tetap bekerja.

Keringanan pajak dan dukungan upah menyasar kebutuhan yang berbeda

Pekerja berusia 55 hingga 59 tahun saat ini dapat mengklaim hingga S$6,000 dalam Keringanan Penghasilan Kerja, sementara mereka yang berusia 60 tahun ke atas dapat mengklaim hingga S$8,000. Keringanan pajak mengurangi penghasilan yang digunakan untuk menghitung tagihan pajak seseorang. Singapura juga menerapkan tarif pajak nol untuk S$20,000 pertama dari penghasilan kena pajak seorang wajib pajak yang merupakan penduduk, yakni penghasilan setelah pengurangan dan keringanan yang berlaku.

Kelompok kerja merekomendasikan peningkatan Keringanan Penghasilan Kerja bagi pekerja senior yang terus bekerja setelah melewati usia pensiun dan kerja kembali yang ditetapkan undang-undang. Pekerja yang memiliki penghasilan kena pajak akan dapat mempertahankan lebih banyak penghasilannya melalui tagihan pajak yang lebih rendah.

Pekerja berupah rendah ditangani melalui bagian lain dari paket ini. Perbaikan yang diusulkan untuk Suplemen Penghasilan Workfare akan mendukung penghasilan dan tabungan pensiun. Workfare memberikan uang tunai dan iuran Central Provident Fund kepada pekerja yang memenuhi syarat, dan pekerja lanjut usia sudah menerima pembayaran yang lebih tinggi.

Kelompok kerja juga merekomendasikan pembaruan Skema Kredit Upah Progresif, yang memungkinkan Pemerintah menanggung sebagian biaya kenaikan upah yang memenuhi syarat bagi pekerja berupah rendah. Dukungan tersebut ditujukan untuk membantu pemberi kerja menaikkan gaji secara berkelanjutan.

Setiap kebijakan memiliki tujuan berbeda. Keringanan pajak mengurangi pajak terutang, Workfare menambah penghasilan dan iuran pensiun, sementara kredit upah mendukung pemberi kerja dalam membayar upah lebih tinggi. Secara bersama-sama, kebijakan ini menangani penghasilan saat ini dan tabungan untuk masa depan.

Dukungan ketika kerja kembali atau pencarian kerja menjadi sulit

Pemberi kerja yang tidak dapat menemukan posisi kerja kembali yang sesuai wajib, sebagai upaya terakhir, memberikan Pembayaran Bantuan Ketenagakerjaan kepada pekerja yang memenuhi syarat. Pembayaran ini dimaksudkan untuk membantu mereka selama mencari pekerjaan alternatif.

Pembayaran yang direkomendasikan setara dengan gaji selama 3.5 bulan, dengan batas minimum dan maksimum. Batas tersebut terakhir diperbarui pada 2022. Kelompok kerja merekomendasikan kenaikan keduanya untuk mencerminkan pertumbuhan upah.

Pekerja yang mencari pekerjaan baru menghadapi tantangan tersendiri: menemukan pemberi kerja yang menghargai pengalaman mereka sekaligus memenuhi persyaratan keterampilan yang berubah. Wakil sekretaris jenderal NTUC Desmond Tan mengatakan pekerja berusia 50 hingga 59 tahun mencatat tingkat pemutusan hubungan kerja tertinggi, dan hanya sekitar empat dari 10 yang kembali bekerja dalam enam bulan.

Tan Ai Kim, akuntan keuangan berusia 53 tahun, meminta bantuan dari Employment and Employability Institute milik NTUC setelah kontraknya berakhir. Pemberi kerja semakin banyak mencari keterampilan kecerdasan buatan, analitik, dan digital. Seorang pelatih karier membantunya dengan rujukan dan persiapan wawancara, serta menyarankan lokakarya tentang tren dan keterampilan industri. Ia kemudian menerima tawaran kerja dan sedang menunggu konfirmasi tanggal mulai bekerja.

Dukungan yang tersedia mencakup bimbingan karier dan pencocokan kerja melalui institut tersebut, kursus melalui NTUC LearningHub, serta kerja sama serikat dengan pemberi kerja melalui Komite Pelatihan Perusahaan untuk mengubah pekerjaan dan pelatihan. Skema Dukungan Pencari Kerja SkillsFuture memberikan bantuan keuangan sementara selama pencarian kerja kepada pekerja yang memenuhi syarat dan kehilangan pekerjaan bukan atas kehendak sendiri.

Keputusan selanjutnya akan diambil pada 2027

Pemerintah diperkirakan akan merilis rincian implementasi pada paruh pertama 2027, termasuk dalam pembahasan Komite Pasokan, saat kementerian memaparkan dan membahas rencana belanja mereka. Besaran kredit baru, revisi batas pembayaran, peningkatan keringanan pajak, dan ketentuan hibah secara terperinci belum diumumkan.

Pemberi kerja dapat mulai membuat perencanaan berdasarkan pedoman yang ada: mengidentifikasi karyawan yang mendekati usia pensiun, membahas preferensi mereka, menilai kebutuhan pelatihan, dan menyiapkan tawaran kontrak tepat waktu. Pekerja dapat memanfaatkan pembahasan yang sama untuk mempertimbangkan apakah mereka ingin melanjutkan di posisi yang sama, mengurangi beban kerja, atau beralih ke tugas berbeda.

Desmond Tan, wakil sekretaris jenderal NTUC dan ketua bersama kelompok kerja, menjelaskan ragam pilihan yang diharapkan:

Pekerja senior seharusnya memiliki pilihan nyata untuk melanjutkan kontribusi mereka, baik melalui pekerjaan penuh waktu, pengaturan fleksibel, maupun penyesuaian tanggung jawab.

Kenaikan usia pada Januari 2029 memperpanjang perlindungan kerja. Program-program yang menyertainya menjawab pertanyaan praktis tentang seperti apa pekerjaan selama tahun-tahun tambahan itu, termasuk jam kerja, tanggung jawab, gaji, dan kesesuaiannya bagi setiap karyawan.

Poin Utama

• Singapura akan menaikkan usia pensiun menjadi 65 tahun dan usia kerja kembali menjadi 70 tahun pada 1 Januari 2029, satu tahun lebih cepat dari target awal.
• Ambang batas saat ini, yakni 64 dan 69 tahun, mulai berlaku pada 1 Juli 2026.
• MOM menyarankan pembahasan kerja kembali setidaknya enam bulan sebelumnya dan tawaran kontrak setidaknya tiga bulan sebelum pensiun.
• Program Flexi-Load yang baru akan mencakup pekerja berusia 50 tahun ke atas dan menggantikan Hibah Kerja Kembali Paruh Waktu setelah hibah tersebut berakhir.
• Kredit Kerja Kembali direncanakan mulai 2028, bersamaan dengan perubahan pada keringanan pajak, bantuan ketenagakerjaan, dan dukungan bagi pekerja senior berupah rendah.
• Rincian lebih lanjut mengenai implementasi dan pendanaan dijadwalkan diumumkan pada paruh pertama 2027.