Undang-Undang Ketenagakerjaan Baru Indonesia Menjadi Landasan Penetapan Upah 2027 dan Perlindungan Pekerja yang Lebih Luas

Serikat pekerja mendapat undang-undang yang cakupannya melampaui upah

Undang-Undang Perlindungan Ketenagakerjaan yang baru di Indonesia memuat 23 bab dan 313 pasal yang mencakup upah, kontrak, cuti, pemutusan hubungan kerja dan pesangon. Para pemimpin serikat pekerja mengatakan undang-undang itu mengakomodasi sebagian besar tuntutan mereka. Ujian terdekatnya adalah bagaimana ketentuan tersebut akan membentuk upah minimum 2027, saat pengusaha menyiapkan anggaran dan dewan pengupahan daerah menunggu petunjuk yang jelas.

Andi Gani Nena Wea, presiden Konfederasi Serikat Pekerja Seluruh Indonesia (KSPSI), mengatakan Koalisi Besar Perjuangan Buruh Indonesia (KBPBI) menerima salinan resmi pada 6 November 2026. Ia menilai sekitar 90% isi undang-undang tersebut memenuhi harapan pekerja. Wakil Presiden KSPSI R. Abdullah mengatakan peraturan itu juga mengakomodasi ketentuan yang mengatur upah pada 2027, serta mengimbau serikat pekerja menjaga ketertiban dan produktivitas.

Presiden Prabowo Subianto telah menandatangani undang-undang tersebut. Peraturan itu tercatat sebagai Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026, disetujui parlemen pada 6 Oktober dan diundangkan secara resmi pada 28 Oktober. Beberapa pernyataan mengenai perencanaan upah menyebut 6 Oktober sebagai tanggal mulai berlaku. Persetujuan parlemen dan pengundangan merupakan tahapan hukum yang berbeda, sehingga tanggal pengundangan 28 Oktober menjadi penting untuk memahami masa transisi.

Bagi pekerja, perubahan praktisnya mencakup pemisahan cuti tahunan dari cuti bersama yang ditetapkan pemerintah serta kewajiban banyak pemberi kerja menyisihkan dana untuk pesangon. Bagi perusahaan, tantangannya adalah menerjemahkan kerangka hukum baru yang luas menjadi keputusan tentang penggajian, tenaga kerja dan kontrak. Sejumlah ketentuan masih memerlukan peraturan lanjutan, sementara besaran akhir upah daerah untuk 2027 belum diumumkan dalam keterangan mengenai masa transisi tersebut.

Mengapa Indonesia membuat undang-undang ketenagakerjaan tersendiri

Undang-undang ini menyusul Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, yang dikeluarkan pada 2024 dan menyerukan adanya undang-undang ketenagakerjaan tersendiri di luar kerangka Undang-Undang Cipta Kerja. Menteri Ketenagakerjaan Yassierli mengatakan undang-undang baru ini menghimpun standar ketenagakerjaan yang sebelumnya tersebar dalam berbagai peraturan dan bertujuan memberikan kepastian hukum yang lebih besar.

Kamar Dagang dan Industri Jerman-Indonesia, AHK Indonesia, menyebut kontrak, upah, PHK dan pesangon sebagai unsur utama reformasi tersebut dalam ulasan undang-undang ketenagakerjaan. AHK Indonesia juga menyoroti penguatan pengawasan ketenagakerjaan, aturan yang lebih ketat untuk kontrak kerja waktu tertentu dan peningkatan perlindungan pesangon sebagai bagian dari perubahan itu.

Pasal 311 mencabut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan serta ketentuan ketenagakerjaan tertentu dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, yang mengesahkan kerangka Cipta Kerja. Bagian lain dari Undang-Undang Cipta Kerja tetap berlaku.

Pasal 310 menjembatani sistem lama dan baru: peraturan pelaksanaan yang sudah ada tetap berlaku selama selaras dengan undang-undang ketenagakerjaan yang baru. Peraturan pelaksanaan adalah aturan yang lebih terperinci untuk menjelaskan penerapan suatu undang-undang, termasuk prosedur, perhitungan dan tanggung jawab administratif.

Aturan apa yang akan menentukan upah pada 2027?

Kementerian Ketenagakerjaan menyatakan perhitungan upah minimum 2027 akan mengacu pada Peraturan Pemerintah Nomor 49 Tahun 2025. Pendekatan itu menggunakan inflasi, pertumbuhan ekonomi daerah dan koefisien alfa dalam rentang 0,5 hingga 0,9. Inflasi mengukur kenaikan harga, sedangkan koefisien tersebut menentukan bobot pertumbuhan ekonomi dalam perhitungan.

Karena itu, alfa sebesar 0,5 hingga 0,9 merupakan masukan dalam perhitungan, bukan jaminan kenaikan upah sebesar 50% hingga 90%. Data ekonomi daerah dan perhitungan yang berlaku akan menentukan besaran penyesuaiannya.

Roy Jinto, wakil presiden KSPSI lainnya, mengatakan pemerintah daerah dan dewan pengupahan masih menunggu kejelasan regulasi, sementara pertemuan sejauh ini lebih banyak terbatas pada koordinasi. Ia berpendapat ketentuan peralihan dalam undang-undang baru tidak memuat pasal yang menunda penerapan dan mempertanyakan kelanjutan penggunaan peraturan pengupahan yang ada.

Indah Anggoro Putri, direktur jenderal pembinaan hubungan industrial dan jaminan sosial tenaga kerja di kementerian, memberikan penjelasan berbeda mengenai masa transisi. Berbicara setelah persetujuan parlemen pada 6 Oktober, ia mengatakan formula pengupahan dalam undang-undang baru akan berlaku satu tahun setelah pengesahan, seraya menyebut Peraturan Nomor 49 Tahun 2025 sebagai dasar perhitungan 2027.

Perbedaan pendapat tersebut menyangkut jalur hukum yang digunakan untuk perhitungan, selain besaran kenaikannya. Ketentuan Pasal 310 yang mempertahankan keberlakuan peraturan lama yang selaras membuat hubungan antara undang-undang baru dan peraturan pengupahan yang berlaku menjadi sangat penting. Pekerja dan perusahaan memerlukan penjelasan resmi mengenai ketentuan yang berlaku selama masa transisi.

Jadwal ketat untuk keputusan daerah

Indonesia menetapkan upah minimum melalui keputusan daerah, bukan satu besaran nasional. Upah minimum provinsi lazim disingkat UMP, sedangkan upah minimum kabupaten dan kota disebut UMK. Upah minimum sektoral berlaku untuk industri tertentu.

Jadwal sebelumnya biasanya menetapkan 21 November sebagai batas keputusan upah provinsi dan 30 November untuk keputusan kabupaten atau kota. Tanggal-tanggal tersebut menjadi acuan untuk memahami tekanan perencanaan yang dihadapi pengusaha dan dewan pengupahan; jadwal resmi proses 2027 masih ditunggu.

Tanggal-tanggal utama menunjukkan betapa berdekatan masa transisi hukum dan persiapan pengupahan:

• 2024: Mahkamah Konstitusi menyerukan peraturan ketenagakerjaan yang terpisah dari kerangka Undang-Undang Cipta Kerja.
• 6 Oktober 2026: Dewan Perwakilan Rakyat menyetujui Rancangan Undang-Undang Perlindungan Ketenagakerjaan.
• 28 Oktober 2026: Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 diundangkan secara resmi.
• 6 November 2026: KBPBI menerima salinan resmi, menurut Andi Gani.
• 21 November dan 30 November: Tanggal acuan yang lazim untuk keputusan upah provinsi dan kabupaten atau kota.

Persiapan yang dijelaskan kementerian dimulai dengan permintaan data ekonomi dan ketenagakerjaan kepada Badan Pusat Statistik (BPS), yang kemudian memberikan tanggapan. Angka-angka itu menjadi masukan dalam perhitungan upah sebelum pemerintah daerah menetapkan keputusan.

Subchan Gatot, wakil ketua KADIN bidang ketenagakerjaan, mengatakan pengusaha menunggu dokumen resmi dan panduan regulasi sebelum merampungkan alokasi tenaga kerja dan keuangan untuk 2027. Penerimaan salinan oleh koalisi serikat pekerja pada 6 November menjadi perkembangan lanjutan setelah periode ketidakpastian sebelumnya.

Perlindungan cuti memengaruhi kehidupan kerja sehari-hari

Pasal 118 menjamin cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja terus-menerus selama 12 bulan. Pengaturan pengambilan cuti ditetapkan melalui perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 118(6) juga menyatakan bahwa jika perusahaan menerapkan cuti bersama yang ditetapkan pemerintah pusat, hak cuti tahunan pekerja harus tetap dipertahankan. Dalam praktiknya, cuti bersama dan jatah minimum cuti tahunan pekerja diperlakukan secara terpisah.

Pembedaan ini penting bagi pekerja yang ingin memilih waktu libur untuk kebutuhan keluarga, bepergian atau beristirahat. Perusahaan yang menerapkan cuti bersama yang ditetapkan pemerintah harus merencanakan ketidakhadiran tersebut sembari tetap mempertahankan hak cuti tahunan pekerja berdasarkan undang-undang.

Pasal 121 dan 123 mengatur cuti dan upah selama melahirkan. Ketentuannya mencakup cuti melahirkan sekurang-kurangnya tiga bulan serta kemungkinan perpanjangan hingga tiga bulan lagi sesuai persyaratan yang berlaku. Pemberi kerja perlu memasukkan ketentuan cuti dan upah terkait ke dalam pengaturan kerja.

Dana cadangan untuk pembayaran pesangon

Pasal 253 mewajibkan pemberi kerja menyediakan dana cadangan pesangon sebagai sumber pembayaran hak pekerja setelah hubungan kerja berakhir. Dana tersebut dikelola lembaga pemerintah, sementara usaha mikro dan kecil dikecualikan dari kewajiban ini.

Pesangon adalah uang yang wajib dibayarkan ketika hubungan kerja berakhir dalam kondisi yang memenuhi syarat. Kewajiban menyediakan dana cadangan bertujuan memastikan dana tersedia untuk memenuhi kewajiban tersebut saat PHK terjadi, alih-alih mengharuskan pemberi kerja mencari seluruh dana sekaligus pada saat itu.

Pemberi kerja yang tidak menyediakan dana cadangan dapat dikenai sanksi administratif. Pasal 253 mencantumkan teguran tertulis, pembatasan kegiatan usaha, penghentian sementara sebagian atau seluruh kegiatan, serta pencabutan izin usaha. Peraturan pemerintah akan mengatur prosedur lebih lanjut untuk menjatuhkan sanksi tersebut.

AHK Indonesia juga menyoroti peningkatan manfaat pesangon bagi pekerja yang memenuhi syarat sebagai salah satu perubahan yang dibahas selama proses legislasi. Kewajiban menyediakan dana cadangan menambahkan kewajiban pendanaan di samping kewajiban pokok untuk membayar hak pekerja.

Alih daya dan pekerjaan platform mendapat aturan khusus

Pasal 95 membatasi alih daya pada layanan penunjang atau pekerjaan di luar proses produksi langsung. Contoh yang dicantumkan meliputi kebersihan, penyediaan makanan bagi pekerja, keamanan dan transportasi pekerja. Alih daya berarti perusahaan mengontrak perusahaan lain untuk menjalankan sebagian pekerjaannya, alih-alih mempekerjakan langsung semua orang yang terlibat.

Pasal 97 menetapkan syarat tambahan bagi badan usaha milik negara: mitra alih dayanya harus merupakan anak perusahaan dan berbadan hukum perseroan terbatas. Pekerjaan yang dialihdayakan juga harus tetap berupa layanan penunjang atau kegiatan di luar operasi utama perusahaan.

Pasal 102 mengatur hubungan kerja tertentu yang didasarkan pada perjanjian kemitraan atau perjanjian lain, termasuk secara eksplisit pekerjaan melalui platform digital. Pasal tersebut mengatur penghasilan yang layak, perlindungan keselamatan dan kesehatan kerja, jaminan sosial serta hak lain yang disepakati para pihak.

Peraturan lanjutan direncanakan untuk hubungan kerja yang didasarkan pada perjanjian kemitraan, sedangkan peraturan menteri akan mengatur hubungan kerja yang didasarkan pada perjanjian lain. Bagi mereka yang memperoleh penghasilan melalui platform digital, cakupan perlindungan dalam praktik sebagian akan ditentukan oleh tahapan hukum selanjutnya tersebut.

Undang-undang ini juga memperketat aturan kontrak kerja waktu tertentu. Secara keseluruhan, ketentuan-ketentuan tersebut mencakup berbagai cara perusahaan mengatur tenaga kerja: hubungan kerja langsung, kontrak sementara, jasa alih daya dan kemitraan platform. Setiap pengaturan memiliki tanggung jawab berbeda yang perlu ditinjau pemberi kerja.

Larangan PHK melindungi hak keluarga dan serikat pekerja

Pasal 230 melarang PHK atas alasan tertentu, termasuk perkawinan, kehamilan, persalinan, keguguran dan menyusui. Pasal ini juga melindungi pekerja dari PHK karena memiliki hubungan keluarga dengan, atau menikah dengan, pekerja lain di perusahaan yang sama.

Kegiatan serikat pekerja juga mendapat perlindungan. Pemberi kerja tidak boleh mem-PHK pekerja karena mendirikan atau bergabung dengan serikat pekerja, atau karena melaporkan dugaan tindak pidana oleh pemberi kerja kepada pihak berwenang. Pasal tersebut juga mencantumkan agama, afiliasi politik, etnis, warna kulit, jenis kelamin, kondisi fisik dan status perkawinan sebagai alasan yang dilarang.

Perlindungan juga mencakup kondisi tertentu yang melibatkan disabilitas permanen, penyakit setelah kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja ketika dokter belum dapat menentukan masa pemulihan. PHK atas alasan yang dilarang dinyatakan batal demi hukum dalam pasal tersebut.

KSPSI juga mengumumkan keputusan terpisah mengenai kepemimpinan internal. Abdullah mengatakan organisasi tersebut telah memberhentikan seseorang yang hanya disebut berinisial LSP dari jabatan ketua dewan penasihat setelah muncul perkembangan dalam penyelidikan polisi atas dugaan penyadapan dan akses ilegal. Ia mengatakan belum ada rencana untuk menunjuk pengganti. Dugaan tersebut masih diselidiki.

Mengapa penerapan penting bagi pekerjaan dan penghasilan

KADIN meminta peraturan pelaksanaan yang jelas dan persiapan yang memadai, dengan mempertimbangkan kapasitas dan daya saing perusahaan. Pemberi kerja harus memperhitungkan upah, pesangon, pengaturan alih daya dan kewajiban lainnya saat menentukan target produksi, investasi dan jumlah tenaga kerja.

Josua Pardede, kepala ekonom Bank Permata, mengatakan ketidakpastian dapat mendorong perusahaan menunda perekrutan atau ekspansi, maupun lebih mengandalkan pekerja sementara. Ia juga menjelaskan bagaimana kenaikan upah dapat mendukung belanja rumah tangga.

"Kenaikan upah minimum yang terukur juga dapat memperkuat daya beli pekerja dan mendukung konsumsi domestik," kata Josua.

Josua mengutip tingkat pengangguran sebesar 4,65% pada Mei 2026, upah bulanan rata-rata sekitar Rp3,39 juta dan hampir enam dari sepuluh pekerja berada di sektor informal. Proporsi pekerja informal tersebut sekitar 60%, sehingga hanya sekitar 40% yang bekerja di sektor formal. Angka-angka itu menempatkan perdebatan mengenai kontrak dan perlindungan sosial berdampingan dengan perdebatan mengenai tingkat upah.

Pekerja informal umumnya menghadapi penghasilan yang kurang menentu dan perlindungan sosial yang terbatas. Karena itu, ketentuan yang mencakup pekerjaan di luar hubungan kerja formal konvensional penting bagi sebagian besar tenaga kerja Indonesia, meski cakupan terperincinya bergantung pada pengaturan hukum untuk setiap jenis pekerjaan.

Penilaian Andi Gani menunjukkan dukungan kuat dari jajaran pimpinan serikatnya, sementara kelompok buruh lain menyampaikan kekhawatiran mengenai ketentuan upah, pekerja informal dan keterbukaan publik pada tahap akhir legislasi. Langkah praktis selanjutnya adalah menerbitkan dan menjelaskan aturan yang berlaku, merampungkan keputusan upah daerah serta menerjemahkan perlindungan baru menjadi prosedur di tempat kerja.

Poin Utama

• Undang-Undang Nomor 27 Tahun 2026 memuat 23 bab dan 313 pasal yang mencakup upah, kontrak, cuti, PHK dan pesangon.
• Parlemen menyetujui rancangan undang-undang pada 6 Oktober, lalu undang-undang tersebut diundangkan secara resmi pada 28 Oktober.
• Pimpinan KSPSI mengatakan sebagian besar tuntutan serikat pekerja telah diakomodasi; KBPBI menerima salinan resmi pada 6 November.
• Kementerian menyebut Peraturan Nomor 49 Tahun 2025 sebagai dasar perhitungan upah minimum 2027, sementara serikat pekerja meminta kejelasan mengenai masa transisi.
• Pekerja berhak atas cuti tahunan sekurang-kurangnya 12 hari kerja setelah bekerja terus-menerus selama 12 bulan, terpisah dari cuti bersama yang ditetapkan pemerintah.
• Undang-undang mewajibkan pemberi kerja yang tercakup menyediakan dana cadangan pesangon, membatasi alih daya dan mengatur pekerjaan platform.
• Keputusan upah daerah dan peraturan pelaksanaan lanjutan akan menentukan bagaimana ketentuan utama diterapkan dalam praktik.