Seoul menguji perekrutan kembali berbasis kinerja agar pensiunan tetap bekerja

Mengapa Seoul ingin mengubah masa pensiun tanpa mengubah batas usia

Seoul bersiap menguji sistem kelanjutan kerja yang akan mempekerjakan kembali para pensiunan dengan kontrak fleksibel berbasis kinerja, alih-alih mendorong kenaikan batas usia pensiun menurut undang-undang secara menyeluruh. Gagasan ini bertujuan menjembatani kesenjangan panjang dan mahal di pasar tenaga kerja Korea Selatan. Rata-rata, warga Korea meninggalkan pekerjaan utama mereka pada usia sekitar 49 tahun, padahal banyak yang ingin terus bekerja hingga kira-kira usia 69 tahun. Selisih 20 tahun itu telah menjadi celah di tengah angkatan kerja, mengurangi pendapatan rumah tangga dan pengalaman yang dimiliki pemberi kerja, sementara ibu kota menua dengan cepat.

Data pemerintah menunjukkan lebih dari 10 juta orang berusia 55 hingga 79 tahun bekerja atau mencari pekerjaan, hampir 60 persen dari kelompok usia tersebut dan tingkat tertinggi sejak pencatatan dimulai pada 2005. Pertanyaan bagi Seoul adalah bagaimana mempertahankan lebih banyak pekerja berpengalaman dalam pekerjaan yang baik dengan upah yang adil, sekaligus membuka ruang bagi pekerja muda. Rencana kelanjutan kerja berupaya menjawab tantangan itu dengan mengubah cara pekerja yang lebih tua dipekerjakan kembali dan dibayar, bukan sekadar memperpanjang masa mereka secara hukum dalam daftar gaji.

Usulan Seoul

Rancangan yang disusun Seoul Institute, lembaga yang didanai pemerintah kota, akan memungkinkan para pensiunan kembali bekerja dalam peran paruh waktu atau berbasis proyek, dengan upah yang dikaitkan pada kinerja dan nilai pekerjaan, bukan senioritas. Ini merupakan pergeseran dari jenjang upah tradisional yang menghargai masa kerja menuju model yang disesuaikan dengan tugas, hasil kerja, dan nilai pasar. Para peneliti menyebut pendekatan ini sebagai penempatan kerja kembali yang terstruktur, dengan kontrak berjangka lebih pendek dan dapat diperpanjang untuk mempertahankan pengalaman dalam sistem serta memberi pekerja kendali lebih besar atas jam kerja dan tugas mereka.

Uji coba dijadwalkan dimulai di sektor publik kota tahun depan. Badan pemerintah kota, teknologi informasi, lembaga penelitian, dan layanan perawatan lansia menjadi prioritas awal. Pemerintah kota akan mengkaji dampak pengurangan jam kerja, upah berbasis kinerja, dan rancangan pekerjaan yang lebih jelas terhadap produktivitas, semangat kerja, dan mutu layanan. Jika uji coba berhasil, Seoul berencana memperluas model ini ke semua institusi yang dikelola pemerintah kota pada 2028 dan mengajak pemberi kerja swasta di seluruh ibu kota untuk bergabung setelah 2029. Insentif bagi perusahaan peserta akan mencakup subsidi upah, manfaat pajak, dan dukungan konsultasi manajemen untuk membantu merancang ulang peran dan sistem evaluasi.

Pada Maret, Wali Kota Seoul Oh Se hoon mengatakan pemerintah kota akan mempertimbangkan penerapan resmi kelanjutan kerja dan menggambarkan gagasan itu sebagai pendorong pertumbuhan bagi perekonomian yang menua.

Wali Kota Oh Se hoon mengatakan pendekatan ini dapat menjadi mesin pertumbuhan baru bagi perekonomian Korea yang menua.

Pemerintah kota menilai karier kedua yang dirancang lebih baik dapat mempertahankan pengetahuan dan pengalaman, mengurangi kekurangan tenaga kerja di bidang perawatan dan jasa, serta memberi warga lanjut usia penghasilan dan tujuan hidup. Ini bukan sekadar upaya memangkas biaya. Uji coba akan memantau apakah upah berdasarkan nilai pekerjaan benar-benar sepadan dengan tanggung jawab dan hasil kerja, serta apakah perancangan ulang peran meningkatkan mutu tanpa membebani staf yang lebih tua secara berlebihan.

Mengapa tidak menaikkan usia pensiun menjadi 65 tahun

Di tingkat nasional, para legislator telah memperdebatkan kenaikan usia pensiun menurut undang-undang dari 60 menjadi 65 tahun, dengan usulan agar batas 65 tahun tercapai pada 2033. Rencana Seoul mengambil jalur berbeda. Satu batas usia memperlakukan beragam industri dan individu secara sama, baik pekerja itu menjalani pekerjaan yang menuntut fisik maupun pekerjaan kantor, serta baik perusahaannya kontraktor kecil maupun laboratorium riset besar. Seoul Institute berpendapat bahwa penempatan kerja kembali yang terstruktur akan lebih fleksibel dan adil, serta perhatian sebaiknya beralih pada mutu pekerjaan setelah pensiun dan aturan upah yang mengaturnya.

Pakar hukum memperingatkan bahwa menaikkan usia tanpa reformasi lain dapat memperpanjang pemotongan upah dan perselisihan dalam sistem yang berlaku, mengingatkan bahwa reformasi usia dan reformasi upah saling berkaitan.

Kim Ki duk, pengacara ketenagakerjaan di Seoul, mengatakan: "Menaikkan usia pensiun menjadi 65 tahun begitu saja akan memberi perusahaan lebih banyak waktu untuk menerapkan pemotongan upah diskriminatif berdasarkan sistem saat ini."

Kritik ini menyoroti praktik upah puncak yang mengurangi gaji karyawan yang lebih tua pada tahun-tahun sebelum pensiun wajib. Tanpa perubahan pada sistem upah dan evaluasi, kenaikan usia pensiun dapat memperpanjang masa sulit, alih-alih memperbaikinya.

Bagaimana sistem kelanjutan kerja diterapkan sehari-hari

Pejabat pemerintah kota dan peneliti memperkirakan sebagian besar pensiunan yang dipekerjakan kembali akan menjalankan peran yang mengandalkan pengalaman, pertimbangan, dan konsistensi. Banyak yang akan bekerja dengan jam lebih sedikit atau mengerjakan proyek tertentu. Pemberi kerja dapat menggunakan kontrak berdurasi terbatas yang dapat diperpanjang, berdasarkan sasaran yang disepakati bersama serta penilaian yang berfokus pada mutu dan hasil kerja, bukan masa kerja. Model ini juga berupaya mendukung transisi bertahap. Seorang manajer penuh waktu berusia 60 tahun, misalnya, dapat beralih ke peran mentor selama tiga hari sepekan, atau seorang insinyur dapat beralih ke penjaminan mutu untuk lini produk tertentu.

Peran bagi staf berpengalaman

Contohnya mencakup pendampingan dan pelatihan, kendali mutu, pengawasan keselamatan, penghubung klien, dokumentasi dan standar, perencanaan proyek, serta peningkatan proses. Dalam layanan perawatan, pensiunan dapat mengoordinasikan jadwal, mengawasi tim, dan berkomunikasi dengan keluarga. Di unit penelitian, staf senior dapat membantu meninjau hibah, memastikan kepatuhan, dan menyusun protokol eksperimen, sementara peneliti muda memimpin kerja lapangan. Fungsi-fungsi ini mempertahankan ingatan kelembagaan dan mengurangi kesalahan yang merugikan.

Upah dan evaluasi

Upah akan disesuaikan dengan nilai pekerjaan dan kinerja yang dapat diukur. Ini membutuhkan deskripsi peran yang jelas, kriteria transparan, dan umpan balik rutin. Pemerintah kota berencana membantu pemberi kerja dengan analisis pekerjaan dan perangkat evaluasi agar tanggung jawab sepadan dengan rentang upah. Kenaikan berdasarkan senioritas akan dihentikan secara bertahap dan digantikan dengan penilaian berbasis target. Bagi pekerja, sistem ini mungkin terasa asing pada awalnya. Karena itu, uji coba mencakup konsultasi dan pelatihan manajemen untuk membangun kepercayaan terhadap proses tersebut.

Pelajaran dari Jepang

Jepang menjadi rujukan yang paling dekat. Perusahaan di sana kerap mengizinkan karyawan untuk tetap bekerja setelah mencapai usia pensiun perusahaan sampai mereka memenuhi syarat menerima pensiun, sering kali dengan kontrak atau ketentuan paruh waktu. Banyak staf yang lebih tua beralih ke fungsi pendampingan, penjaminan mutu, atau dukungan yang sesuai dengan pengalaman dan kemampuan fisik mereka. Perusahaan Jepang melaporkan bahwa kejelasan lingkup peran dan evaluasi yang konsisten sangat penting, sebab ketidakjelasan dapat memicu kekecewaan terkait upah dan status.

Ada sejumlah catatan. Jika kelanjutan kerja hanya berarti pemotongan upah besar-besaran dengan jabatan baru, semangat kerja akan merosot dan peningkatan produktivitas akan memudar. Rencana Seoul berupaya menghindari masalah itu melalui upah berdasarkan nilai pekerjaan dan rancangan peran yang lebih baik. Memastikan sasaran yang realistis serta memberi karyawan yang lebih tua suara dalam menentukan jadwal dan tugas akan sama pentingnya dengan ketentuan kontrak. Seoul juga memberi sinyal ingin mencegah terhambatnya jalur promosi staf muda dengan mengalihkan pensiunan ke posisi dukungan dan penasihat yang membuka ruang bagi pemimpin baru.

Dampak sosial: upah puncak, kemiskinan lansia, dan martabat di tempat kerja

Korea Selatan memiliki salah satu tingkat kemiskinan lansia tertinggi di negara-negara maju. Human Rights Watch telah mendokumentasikan bagaimana pensiun wajib dan model upah puncak mendorong banyak pekerja yang lebih tua keluar dari pekerjaan utama mereka dan masuk ke pekerjaan berupah lebih rendah dengan keamanan kerja yang lebih minim. Data pemerintah menunjukkan pekerja berusia 60 tahun ke atas rata-rata memperoleh hampir 30 persen lebih rendah dibandingkan mereka yang berusia di bawah 60 tahun, dan banyak yang mendapati diri mereka berada dalam posisi tidak aman, seperti petugas keamanan atau asisten perawatan dengan perlindungan terbatas. Pengurangan upah yang dapat mencapai setengah dari gaji sebelumnya pada tahun-tahun sebelum pensiun melemahkan keuangan rumah tangga dan menurunkan iuran pensiun.

Para pengkritik berpendapat sistem ini menjadikan usia, bukan kemampuan, sebagai faktor penentu. Pendekatan baru yang berfokus pada isi pekerjaan dan kinerja berupaya memutus kaitan tersebut. Uji coba Seoul tidak dapat mengubah undang-undang nasional, tetapi dapat menguji struktur upah dan evaluasi yang mengurangi bias usia serta memperkuat keadilan di dalam organisasi.

Bridget Sleap, peneliti di Human Rights Watch, telah menyoroti dampak buruk kebijakan yang didasarkan pada usia, bukan pekerjaan.

Bridget Sleap mengatakan: "Kebijakan itu menutup kesempatan pekerja yang lebih tua untuk terus bekerja di pekerjaan utama mereka, membayar mereka lebih rendah, dan mendorong mereka ke pekerjaan berupah lebih rendah dan tidak pasti, semata-mata karena usia mereka."

Kisah nyata memperjelas perdebatan ini. Dalam kesaksian yang dihimpun oleh para peneliti hak asasi, seorang pengacara berusia 52 tahun di Seoul menceritakan pengalamannya tersisih setelah bertahun-tahun mengabdi.

Gwon Oh Hoon mengatakan: "Ini merupakan pelanggaran terhadap martabat manusia. Hanya karena saya lebih tua, saya tidak bisa bekerja di tempat yang telah menjadi pekerjaan saya sepanjang hidup."

Gagasan Seoul hanya akan berhasil jika menghasilkan peran yang stabil dan bermakna, dengan ekspektasi yang jelas serta upah yang adil. Jika sistem ini sekadar mengganti nama pekerjaan bermutu rendah, orang-orang yang hendak dibantu akan menilainya dengan keras.

Dapatkah upah berbasis kinerja mencegah diskriminasi usia

Perancangan yang cermat menentukan apakah karier kedua berlangsung adil atau menjadi sistem yang mengulang bias. Undang-undang Korea Selatan yang melarang diskriminasi usia tetap mengizinkan pemberi kerja menetapkan usia pensiun wajib pada 60 tahun atau lebih. Latar hukum ini penting. Pemindahan pekerja yang lebih tua ke kontrak baru dapat memicu perselisihan jika kriterianya tidak jelas atau jika mereka diarahkan ke peran yang lebih buruk tanpa pilihan. Untuk mengurangi risiko, pemberi kerja perlu menyiapkan deskripsi pekerjaan yang jelas, sistem penilaian yang transparan, evaluasi terdokumentasi, dan mekanisme banding yang mudah digunakan.

Perlindungan yang dibutuhkan pemberi kerja

Ada sejumlah perangkat praktis untuk itu. Later Life Workplace Index, yang diadaptasi di Korea Selatan dan beberapa negara lain, memberi organisasi cara untuk menilai praktik kepemimpinan, rancangan kerja, pengelolaan kesehatan, transfer pengetahuan, dan transisi menuju pensiun. Pemberi kerja dapat menggunakan kerangka semacam ini untuk menetapkan sasaran yang terukur, memantau hasil berdasarkan kelompok usia, dan mengidentifikasi titik munculnya bias. Pelatihan bagi manajer untuk mengenali stereotip usia, pembentukan tim lintas usia, serta akses bagi staf yang lebih tua ke pengembangan dan sertifikasi dapat membantu memastikan evaluasi berfokus pada pekerjaan, bukan usia.

• Tetapkan peran dan hasil kerja sebelum merundingkan upah
• Gunakan metrik objektif bila memungkinkan, seperti tingkat kesalahan, kepuasan klien, dan penyelesaian proyek
• Berikan pilihan jadwal dan tugas yang sesuai dengan kesehatan serta keterampilan
• Buat jalur pendampingan internal agar pengetahuan dapat dihimpun dan dihargai
• Sediakan peninjauan dan mekanisme banding untuk segera memperbaiki kesalahan

Demografi, pensiun, dan alasan ekonomi

Populasi usia kerja Seoul mencapai puncaknya pada 2009 dan diproyeksikan turun sekitar 43 persen pada 2052, penurunan yang lebih tajam daripada rata-rata nasional. Pada pertengahan abad ini, hampir dua pertiga warga kota berusia 65 tahun ke atas diperkirakan berusia 75 tahun atau lebih, dan hampir satu dari empat orang akan berusia di atas 85 tahun. Sektor perawatan dan jasa sudah melaporkan kekurangan tenaga kerja, sementara pekerja yang lebih tua mencakup porsi yang terus bertambah di sektor-sektor tersebut. Mempertahankan keterlibatan staf berpengalaman, sekalipun dengan jam kerja lebih sedikit, dapat membantu menjaga kestabilan layanan yang diandalkan keluarga.

Pada saat yang sama, sistem pensiun nasional menghadapi tekanan pendanaan. Pemerintah telah mengusulkan kenaikan total iuran pensiun dari 9 persen menjadi 13 persen dari pendapatan, disertai langkah untuk meningkatkan imbal hasil jangka panjang dan cakupan. Dana pensiun nasional berjumlah besar, tetapi dapat habis pada 2050-an jika tidak ada perubahan. Para pembuat kebijakan juga telah membahas penyelarasan usia pensiun dengan batas usia penerimaan pensiun, yang akan naik menjadi 65 tahun pada 2033. Kelanjutan kerja dapat mendukung tujuan-tujuan ini dengan menstabilkan pendapatan rumah tangga lansia dan mengurangi masa ketika orang hanya memiliki sedikit pekerjaan dan akses terbatas ke pensiun.

Bagi pemberi kerja, pasokan tenaga kerja berpengalaman yang lebih dapat diprediksi dapat mengurangi biaya perekrutan dan pelatihan serta menjaga mutu. Dalam penelitian dan rekayasa, ketika pengetahuan tersirat dan jaringan relasi penting, mempertahankan keterlibatan pakar senior akan menjaga kemampuan yang dibangun dengan susah payah. Para analis telah menyerukan reformasi kompensasi yang lebih luas untuk mempertahankan tenaga berbakat berketerampilan tinggi, termasuk insentif yang lebih baik dan jalur karier yang lebih jelas hingga melewati usia pensiun. Model pemerintah kota menyediakan cara untuk mewujudkannya tanpa menutup peluang bagi perekrutan pekerja muda.

Manfaat bagi perusahaan dan kekhawatiran mereka

Perusahaan kerap khawatir bahwa mempertahankan karyawan yang lebih tua akan meningkatkan biaya dan menghambat promosi. Model kelanjutan kerja menjawab kekhawatiran itu dengan menempatkan kembali pekerja berpengalaman ke peran yang memperkuat tim tanpa mengambil posisi manajemen berikutnya. Upah disesuaikan dengan pekerjaan yang dilakukan, bukan masa kerja. Insentif dan dukungan konsultasi dari pemerintah kota dapat mengimbangi biaya transisi untuk analisis pekerjaan, perancangan ulang evaluasi, dan pelatihan manajer.

Perusahaan kecil dan menengah mungkin tetap menganggap beban administrasinya berat. Karena itu, uji coba mencakup dukungan manajemen dan pemerintah kota berencana menerbitkan templat kontrak, evaluasi, dan deskripsi pekerjaan. Jika program awal menunjukkan peningkatan produktivitas, penurunan tingkat kesalahan, dan kenaikan kepuasan klien, alasan bisnis untuk menerapkan model ini akan lebih mudah diterima. Jika tidak, pemerintah kota akan menghadapi tekanan untuk memikirkan kembali model tersebut sebelum perluasan pada 2028 dan 2029.

Jadwal, metrik, dan hal yang perlu dicermati

Seoul berencana memulai uji coba di sektor publik tahun depan, meninjau hasilnya, dan memperluasnya ke semua institusi kota pada 2028. Pemberi kerja swasta akan diajak bergabung mulai 2029 dengan paket insentif. Pada saat yang sama, Majelis Nasional akan terus memperdebatkan kenaikan usia pensiun dan reformasi pensiun. Hasil dari Seoul dapat memengaruhi pembahasan nasional dengan menyediakan bukti mengenai produktivitas, keadilan, dan kepuasan pekerja.

Indikator utama yang perlu dicermati mencakup jumlah pensiunan yang dipekerjakan kembali, perubahan produktivitas dan mutu, retensi staf muda ketika pekerja yang lebih tua beralih ke peran penasihat, tingkat kepuasan yang dilaporkan kedua kelompok, dan frekuensi perselisihan. Data juga harus mencatat apakah peran yang ditawarkan benar-benar paruh waktu atau berbasis proyek, apakah upah sesuai dengan deskripsi pekerjaan, serta apakah pekerja yang lebih tua mendapat akses ke pelatihan dan pengembangan. Pelaporan yang transparan akan sangat penting jika pemerintah kota ingin memperoleh kepercayaan pekerja, serikat pekerja, dan pemberi kerja.

Hal yang Perlu Diketahui

• Seoul akan menguji sistem kelanjutan kerja yang mempekerjakan kembali para pensiunan dengan kontrak fleksibel berbasis kinerja, alih-alih menaikkan usia pensiun
• Uji coba dimulai di sektor publik tahun depan, kemudian diperluas ke semua institusi kota pada 2028 dan melibatkan pemberi kerja swasta setelah 2029
• Peran akan berfokus pada pendampingan, kendali mutu, pekerjaan penasihat, dan fungsi lain yang mengandalkan pengalaman, sering kali dengan jam kerja lebih sedikit
• Upah akan dikaitkan dengan nilai pekerjaan dan kinerja, menggantikan kenaikan berdasarkan senioritas untuk peran dalam karier kedua ini
• Pemerintah kota akan menawarkan subsidi upah, manfaat pajak, dan konsultasi manajemen untuk membantu pemberi kerja merancang ulang pekerjaan dan sistem evaluasi
• Praktik upah puncak dan pensiun wajib di Korea Selatan turut menyebabkan tingginya kemiskinan lansia dan rendahnya upah pekerja berusia di atas 60 tahun
• Para ahli memperingatkan bahwa menaikkan usia pensiun tanpa reformasi upah dapat memperpanjang masa pemotongan upah yang diskriminatif
• Pengalaman Jepang menunjukkan kelanjutan kerja dapat berhasil jika lingkup pekerjaan dan evaluasinya jelas serta adil
• Perubahan demografi dan tekanan pada sistem pensiun menjadikan upaya mempertahankan pekerja berpengalaman sebagai prioritas bagi perekonomian Seoul
• Keberhasilan akan dinilai berdasarkan produktivitas, keadilan, kepuasan pekerja, dan apakah perekrutan kembali melindungi jalur karier bagi staf muda