Mengapa Pekerja Muda di Singapura Kini Memilih Keamanan Kerja daripada Fleksibilitas

Gambaran baru tentang prioritas kaum muda

Pekerja muda di Singapura mengubah urutan hal yang mereka inginkan dari pekerjaan. Gaji dan keamanan kerja kini berada di urutan teratas, mengungguli pengaturan kerja fleksibel atau promosi cepat. Itulah temuan paling jelas dari studi baru Singapore University of Social Sciences, yang menyurvei lebih dari 1.000 anak muda berusia 18 hingga 35 tahun dan lebih dari 250 pemberi kerja. Studi yang dirilis dalam Youth Forum 2025 ini menantang pandangan umum bahwa generasi digital native paling peduli pada kebebasan bekerja dari mana saja atau mengatur sendiri jam kerja mereka.

Di ketiga kelompok usia yang diteliti, hasilnya konsisten. Keuntungan finansial dan stabilitas kerja lebih diutamakan daripada fleksibilitas kerja atau kemajuan karier oleh anak muda berusia 18 hingga 25 tahun, 26 hingga 30 tahun, dan 31 hingga 35 tahun. Fleksibilitas tetap penting bagi kelompok termuda dan mereka yang berusia awal 30-an, tetapi bukan faktor utama. Bagi pekerja berusia akhir 20-an, keseimbangan kehidupan kerja lebih diutamakan daripada fleksibilitas saja, menandakan bahwa upaya mengelola tanggung jawab turut membentuk cara mereka menilai tawaran pekerjaan.

Studi ini juga menemukan pasar kerja yang dinamis di kalangan dewasa muda. Sekitar 68 persen sedang menjajaki pekerjaan baru, dengan responden termuda lebih aktif mencari dan kelompok yang lebih tua lebih berfokus pada stabilitas. Banyak yang terbuka terhadap perubahan karena merasa kenaikan gaji terlalu lambat dan budaya kerja kurang mendukung. Sementara itu, pemberi kerja kerap berharap promosi atau kesempatan memperluas pengalaman akan memotivasi pekerja muda. Tanpa gaji dan keamanan kerja yang sepadan, tawaran seperti itu tidak menarik bagi mereka.

Kesimpulan utamanya sederhana. Anak muda Singapura menginginkan keamanan terlebih dahulu, lalu peluang untuk berkembang. Ringkasan resmi temuan ini tersedia dalam siaran pers universitas di SUSS.

Perubahan sejak pandemi dan PHK di sektor teknologi

Sejumlah faktor mendorong pergeseran menuju keamanan ini. Biaya hidup meningkat. Persaingan untuk mendapatkan pekerjaan berkualitas sangat ketat. PHK yang banyak diberitakan di sektor teknologi dan sektor lainnya membuat risiko semakin nyata. Bagi mereka yang berusia awal 20-an, fleksibilitas dan otonomi bisa terasa menarik karena tanggung jawab mereka belum terlalu besar. Menjelang akhir usia 20-an dan awal 30-an, rencana memiliki rumah dan tanggung jawab merawat anggota keluarga mulai membebani. Landasan stabilitas menjadi lebih penting daripada potensi peluang yang lebih besar.

Penelitian jangka panjang di Singapura menunjukkan prioritas mendasar yang sama. Panel pemuda nasional yang mengikuti ribuan anak muda sepanjang akhir 2010-an menemukan bahwa karier dan keamanan finansial termasuk tujuan utama mereka. Banyak yang melaporkan stres kerja lebih tinggi setelah lulus, tetapi mereka juga mengembangkan daya tahan dan keterampilan yang lebih kuat untuk mengelolanya. Keamanan kerja dan jalur kemajuan karier yang baik secara konsisten dinilai penting dalam mengevaluasi pekerjaan, sementara nilai yang diberikan pada fleksibilitas meningkat seiring waktu. Temuan ini menunjukkan bahwa fleksibilitas memang diinginkan, tetapi tidak menggantikan kebutuhan akan gaji yang dapat diandalkan dan pemberi kerja yang stabil.

Tinjauan akademis menegaskan bahwa ini bukan tren sesaat. Studi di Singapura dan luar negeri menunjukkan bahwa pekerja muda cenderung paling menghargai gaji, kondisi kerja, dan peluang berkembang. Secara rata-rata, tujuan atau makna pekerjaan berada di urutan lebih rendah. Prioritas tidak berubah drastis selama pandemi. Realitas struktural, seperti pendidikan, tingkat pendapatan, dan ketersediaan pekerjaan berkualitas, membentuk ekspektasi. Bagi anak muda tanpa gelar, penghasilan lebih tinggi semakin penting karena peluang untuk maju lebih terbatas. Bagi pemegang gelar, perkembangan dan kemajuan karier lebih menjadi perhatian setelah tingkat pendapatan yang layak terpenuhi.

Ketidakselarasan antara pemberi kerja dan anak muda

Studi SUSS menyoroti kesenjangan komunikasi yang membuat angka pekerja keluar tetap tinggi. Anak muda mengatakan mereka termotivasi oleh insentif finansial, fleksibilitas, dan otonomi. Pemberi kerja lebih menekankan promosi dan peluang pertumbuhan jangka panjang. Kedua pihak berfokus pada faktor yang berbeda. Kesenjangan ini membantu menjelaskan mengapa begitu banyak pekerja muda tetap terbuka terhadap pekerjaan baru. Ketika perusahaan menawarkan kesempatan memperluas pengalaman atau tanggung jawab tambahan tanpa kepastian yang lebih jelas mengenai kenaikan gaji dan keamanan kerja, karyawan muda menganggapnya sebagai beban kerja ekstra dengan sedikit perlindungan.

Keamanan kerja bukan sekadar mempertahankan pekerjaan. Hal ini mencakup gaji yang adil dan dapat diprediksi, beban kerja yang berkelanjutan, serta investasi yang nyata dalam keterampilan. Kejelasan cakupan peran dan cara kinerja diukur juga turut menciptakan rasa stabilitas. Tanpa dasar-dasar ini, janji pengembangan tidak akan membangun kepercayaan.

Kesenjangan keterampilan lunak

Pemberi kerja dalam studi tersebut menempatkan pemecahan masalah sebagai kemampuan inti untuk kemajuan karier. Anak muda menilai kekuatan mereka secara berbeda, dengan lebih menekankan komunikasi, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama tim. Ketidakselarasan ini penting. Pemecahan masalah sering menjadi keterampilan kunci untuk mengakses pekerjaan yang lebih kompleks, sementara komunikasi dan kerja sama tim sangat penting untuk mengoordinasikan pekerjaan sehari-hari. Untuk mengatasi kesenjangan ini, pemberi kerja perlu menjelaskan ekspektasi secara gamblang dan memberi staf muda kesempatan untuk berlatih serta menunjukkan kemampuan memecahkan masalah dalam lingkungan yang aman.

Cara anak muda ingin belajar

Anak muda lebih memilih kursus eksternal dan pengalaman langsung untuk mengembangkan kemampuan. Pemberi kerja lebih menyukai pendampingan dan pembinaan di tempat kerja. Keduanya bermanfaat. Hasil terbaik biasanya diperoleh dengan memadukan panduan terstruktur dan pengalaman mengerjakan proyek. Ketika pekerja dapat menerapkan keterampilan baru pada tugas nyata, kepercayaan diri tumbuh dan pembelajaran lebih melekat. Jika pendampingan mendukung praktik tersebut, perkembangan pun berlangsung lebih cepat. Rencana bersama yang menggabungkan kedua metode akan menyelaraskan ekspektasi dan mengurangi frustrasi.

Fleksibilitas tetap penting, dengan landasan yang lebih kuat

Fleksibilitas belum hilang dari daftar keinginan. Survei terhadap karyawan di Singapura terus menunjukkan bahwa keseimbangan kehidupan kerja menjadi daya tarik kuat bagi talenta dan alasan untuk bertahan. Banyak pekerja menempatkan keseimbangan dan paket gaji yang menarik sebagai dua prioritas utama, disusul keamanan kerja. Kelompok yang lebih muda cenderung juga mengutamakan pelatihan dan perkembangan, sedangkan kelompok yang lebih tua lebih memperhatikan stabilitas perusahaan dan beban kerja yang terkendali.

Pandangan ini selaras dengan temuan SUSS. Fleksibilitas dihargai, tetapi paling menarik ketika gaji dan keamanan kerja terasa kokoh. Pada kelompok usia 26 hingga 30 tahun, keseimbangan lebih diutamakan daripada fleksibilitas itu sendiri, menandakan bahwa yang penting adalah kepastian mengenai beban kerja dan waktu istirahat. Pemberi kerja dapat memadukan landasan yang kokoh, seperti kontrak stabil dan kenaikan gaji, dengan pengaturan fleksibel yang melindungi waktu untuk berkonsentrasi. Perpaduan ini memenuhi keinginan akan kendali tanpa meminta pekerja menanggung risiko kehilangan pendapatan.

Pilihan desain praktis juga membantu. Tim dapat menetapkan jam kerja inti untuk kolaborasi agar jadwal fleksibel tetap selaras. Manajer dapat memantau beban kerja supaya fleksibilitas tidak menjadi alasan untuk lembur terus-menerus. Pimpinan dapat memberi contoh dengan menetapkan batasan, seperti membatasi komunikasi di luar jam kerja dan memastikan cuti diambil, sehingga keseimbangan menjadi praktik nyata, bukan sekadar slogan.

Masa kerja yang lebih singkat merupakan strategi rasional

Pekerja muda di Singapura juga lebih bersedia berganti pekerjaan untuk mengembangkan keterampilan dan meningkatkan pendapatan. Dalam survei regional terbaru terhadap Gen Z, responden di Singapura melaporkan masa kerja ideal terpendek, rata-rata kurang dari tiga tahun. Bagian yang cukup besar mengatakan satu hingga dua tahun adalah masa ideal mereka. Alasannya praktis. Berganti pekerjaan sering kali menjadi cara tercepat untuk mendapat tanggung jawab lebih luas, pindah ke budaya kerja yang lebih baik, atau menegosiasikan gaji lebih tinggi. Banyak yang melihat bahwa anggaran perekrutan cenderung lebih besar daripada anggaran retensi, sehingga pindah ke perusahaan lain dapat menghasilkan kenaikan yang lebih besar.

Sering berganti pekerjaan memiliki konsekuensi. Pekerja berisiko dianggap kurang mendalam jika tidak dapat menunjukkan perkembangan yang jelas. Strategi terbaik adalah berpindah demi pembelajaran dan dampak, bukan hanya demi kenaikan kecil. Pemberi kerja dapat merespons dengan membuat jalur kemajuan internal benar-benar terbuka, sehingga pekerja yang menginginkan tanggung jawab atau kompensasi baru bisa mendapatkannya tanpa harus pergi. Hal ini mengurangi pergantian karyawan dan melindungi pengetahuan institusional.

Manajer perekrutan juga dapat menilai substansi setiap perpindahan kerja. Apakah tanggung jawabnya bertambah? Apakah kandidat menyelesaikan proyek dengan hasil yang terukur? Kandidat yang menggambarkan setiap perpindahan sebagai langkah menuju kemampuan tertentu, alih-alih reaksi terhadap ketidaknyamanan, menunjukkan kedewasaan meski masa kerjanya lebih singkat.

Dampak mengejar stabilitas terhadap kesehatan

Dorongan untuk meraih keamanan finansial dapat menimbulkan konsekuensi pribadi. Penelitian terhadap dewasa muda yang bekerja di Singapura menemukan bahwa jam kerja panjang telah menjadi norma budaya. Responden melaporkan kelelahan, makan di meja kerja, dan berkurangnya waktu untuk berolahraga. Banyak yang mengalami kenaikan berat badan setelah mulai bekerja penuh waktu. Perempuan kerap memikul lebih banyak tanggung jawab rumah tangga sepulang kerja, sehingga waktu untuk memulihkan diri semakin sedikit. Sebagian besar peserta menerima jam kerja panjang sebagai hal yang diperlukan untuk kemajuan karier dan gaji stabil, meskipun kebiasaan tersebut merugikan kesehatan.

Jika keamanan kerja harus berarti lebih dari sekadar kontrak, keamanan itu perlu mencakup beban kerja yang berkelanjutan, jadwal yang dapat diprediksi, dan jumlah staf yang memadai. Pilihan-pilihan tersebut mendukung kesehatan, mengurangi kelelahan, dan memudahkan pekerja memenuhi tanggung jawab keluarga. Pekerja yang dapat beristirahat akan kembali dengan konsentrasi dan energi yang lebih baik. Perusahaan yang mengurangi lembur kronis atau menetapkan batasan komunikasi di luar jam kerja sering kali melihat produktivitas yang lebih stabil dan tingkat karyawan keluar yang lebih rendah.

Langkah ini juga masuk akal secara ekonomi. Mengganti staf membutuhkan biaya dan waktu. Investasi dalam desain pekerjaan dan pelatihan manajer untuk melindungi waktu istirahat akan memberikan hasil berupa keterlibatan yang lebih tinggi dan lebih sedikit hari sakit. Karyawan muda mengamati sinyal-sinyal ini dengan saksama saat mempertimbangkan apakah mereka akan bertahan.

Langkah yang dapat diambil pemberi kerja sekarang

Pemberi kerja yang ingin mempertahankan talenta muda dapat menjadikan keamanan sebagai fondasi dan perkembangan sebagai struktur yang dibangun di atasnya. Langkah konkret membantu menerjemahkan prinsip tersebut ke dalam praktik sehari-hari.

• Utamakan gaji dan keamanan kerja. Bandingkan gaji dengan tolok ukur pasar, tinjau kenaikan gaji secara berkala, dan pastikan setiap penambahan tanggung jawab disertai gaji yang sepadan. Ubah peran sementara atau kontrak yang berkepanjangan menjadi posisi tetap jika memungkinkan.
• Perjelas peran dan kurangi tugas tersembunyi. Petakan tanggung jawab, pangkas pekerjaan administratif bernilai rendah, dan investasikan sumber daya pada sistem yang menghilangkan beban berulang.
• Tunjukkan jalur karier secara transparan. Publikasikan rentang gaji dan kriteria promosi. Berikan contoh perpindahan internal agar staf memahami cara kerja kemajuan karier dalam praktik.
• Rancang ulang pekerjaan agar berkelanjutan. Pantau beban kerja, cegah lembur kronis, dan tetapkan norma untuk komunikasi di luar jam kerja. Lindungi hak cuti dan waktu pemulihan.
• Kembangkan keterampilan lunak melalui praktik. Buat rotasi dan proyek yang memberi staf kesempatan melatih pemecahan masalah, lalu dukung mereka dengan pembinaan dan umpan balik.
• Susun rencana pembelajaran bersama. Sediakan anggaran dan waktu untuk kursus eksternal serta pengalaman langsung, sembari memadukannya dengan pendampingan untuk menerapkan keterampilan.
• Perkuat kemampuan manajer. Latih manajer agar dapat membahas karier dan gaji secara terbuka, mengakui kontribusi, serta mendukung keseimbangan tanpa menghukum pekerja yang memanfaatkan fleksibilitas.
• Fokus pada keadilan dan budaya kerja. Tangani kesetaraan dalam perekrutan dan kemajuan karier. Dorong lingkungan yang saling menghormati, tempat orang merasa aman untuk menyampaikan pandangan yang berbeda.
• Ukur hal-hal yang penting. Pantau retensi pada bulan ke-6, ke-12, dan ke-24, analisis alasan karyawan keluar, lalu sesuaikan program berdasarkan bukti.

Langkah-langkah ini membangun kepercayaan. Ketika gaji sepadan dengan tanggung jawab dan beban kerja dikelola dengan baik, peluang pengembangan terasa seperti dukungan nyata, bukan tuntutan tambahan. Dengan demikian, pekerja muda akan lebih terlibat dalam mobilitas internal daripada terus memantau situs lowongan kerja.

Upaya kebijakan untuk membantu

Pemerintah dan serikat pekerja berupaya memperkuat landasan perlindungan bagi pekerja sekaligus membantu mereka mengembangkan kemampuan baru. Pidato Rapat Umum Hari Nasional menguraikan langkah-langkah yang menyasar pekerjaan dan keterampilan di tengah perekonomian yang semakin tidak pasti. Program magang yang didanai pemerintah akan memberi mahasiswa dan lulusan baru dari ITE, politeknik, serta universitas pengalaman berbayar di dunia kerja nyata. Perluasan layanan pencocokan kerja, termasuk bursa kerja di kampus dan layanan tingkat komunitas, ditujukan untuk mempercepat peralihan ke pekerjaan yang sesuai. Program SkillsFuture ditingkatkan untuk mendanai lebih banyak waktu pelatihan dan memperluas pilihan kursus, termasuk yang ditawarkan oleh pemimpin industri dan penyedia swasta.

Ada pula upaya untuk merancang ulang pekerjaan seiring meluasnya penggunaan teknologi. Contohnya mencakup pelatihan ulang operator peralatan agar dapat mengoperasikan sistem otomatis serta kajian tentang bagaimana AI dapat mengubah proses di sektor logistik dan penerbangan. Tujuannya adalah membantu pekerja beralih ke tugas yang lebih aman dan bernilai lebih tinggi, bukan kehilangan pekerjaan. Kemitraan dengan serikat pekerja tetap menjadi bagian utama dari pendekatan ini, dengan fokus pada upah yang adil, keselamatan, dan pelatihan seiring berubahnya peran.

Di luar kebijakan, tim studi SUSS bekerja sama dengan kelompok swadaya untuk menganalisis data tentang berbagai segmen anak muda, sehingga dukungan dapat disesuaikan. Hal ini mencerminkan pelajaran yang lebih luas. Anak muda bukan kelompok yang seragam. Tingkat pendidikan, tanggung jawab keluarga, dan cadangan keuangan membentuk cara setiap orang menimbang keamanan dan fleksibilitas. Program yang disesuaikan dengan kebutuhan masing-masing akan lebih efektif daripada solusi seragam untuk semua.

Poin-Poin Utama

• Studi besar terhadap lebih dari 1.000 anak muda dan 250 pemberi kerja menemukan bahwa keuntungan finansial dan keamanan kerja lebih diutamakan daripada fleksibilitas atau promosi cepat oleh pekerja muda di Singapura.
• Sekitar 68 persen anak muda sedang menjajaki pekerjaan baru. Banyak yang menyebut kenaikan gaji yang lambat dan budaya kerja yang buruk, meski mereka menghargai stabilitas.
• Anak muda mengutamakan insentif finansial, fleksibilitas, dan otonomi, sedangkan pemberi kerja menekankan promosi dan pertumbuhan jangka panjang, sehingga memunculkan kesenjangan motivasi.
• Pemberi kerja sangat menghargai kemampuan memecahkan masalah, tetapi anak muda menganggap komunikasi, kemampuan beradaptasi, dan kerja sama tim sebagai kekuatan utama mereka. Ini menunjukkan adanya ketidakselarasan keterampilan lunak.
• Fleksibilitas tetap penting, tetapi paling efektif dalam mempertahankan talenta jika ditopang gaji yang adil, kontrak yang jelas, dan beban kerja yang berkelanjutan.
• Pekerja Gen Z di Singapura melaporkan masa kerja ideal yang lebih singkat dan sering berpindah setiap dua hingga tiga tahun untuk mengembangkan keterampilan serta meningkatkan pendapatan.
• Jam kerja panjang lazim terjadi dan memiliki konsekuensi bagi kesehatan. Stabilitas yang sesungguhnya harus mencakup jadwal yang dapat diprediksi dan beban kerja yang terkendali.
• Langkah praktis bagi pemberi kerja mencakup transparansi gaji, kejelasan peran, pengelolaan beban kerja, pembelajaran terpadu, penguatan kemampuan manajer, dan perhatian pada kesetaraan.
• Langkah baru terkait program magang, pencocokan kerja, tunjangan pelatihan, dan desain ulang pekerjaan bertujuan mendukung stabilitas serta pengembangan keterampilan seiring kemajuan teknologi.