Bias Usia di Industri Game Jepang Menjadi Sorotan Setelah Desainer Senior Bersuara

Kisah pribadi yang menyoroti persoalan lama yang selama ini senyap

Ketika Tokihiro Naito, yang dikenal luas sebagai kreator Hydlide, salah satu gim laga bermain peran Jepang awal untuk komputer pribadi pada 1980-an, memasuki usia 50-an, ia menemukan sesuatu yang tak pernah diduganya. Industri gim yang turut ia bangun tampaknya tak menyediakan banyak ruang baginya. Setelah kontraknya berakhir sekitar usia 50 tahun, ia melamar ke berbagai perusahaan. Ia mengatakan hampir semua lamarannya ditolak pada tahap seleksi berkas setelah perusahaan melihat usianya, dan hanya segelintir yang berlanjut ke wawancara. Beberapa pertemuan terasa lebih seperti kesempatan bagi penggemar untuk bertemu seorang legenda daripada proses perekrutan sungguhan. Berkat kegigihan, keberuntungan, dan koneksi pribadi, ia akhirnya kembali bekerja dan kemudian menjadi direktur di M2, studio ternama yang dikenal akan konversi gim retro berkualitas tinggi dan upaya pelestariannya.

Kisahnya menyentuh banyak orang karena mencerminkan pengalaman yang diceritakan banyak pengembang senior. Sejumlah kreator di Jepang mengatakan bahwa begitu memasuki akhir usia 40-an atau usia 50-an, panggilan wawancara pun berhenti. Seorang mantan pengembang T and E Soft bercerita bahwa ia melamar ke puluhan studio, tetapi hanya mendapat dua wawancara. Dalam keduanya, usia secara jelas disebut sebagai kekhawatiran. Yang lain mengatakan perusahaan domestik sering kali bahkan tak bersedia menemui mereka, sementara studio luar negeri setidaknya mau mewawancarai tanpa menanyakan tanggal lahir.

Keluhan ini bukan hal baru di sektor teknologi Jepang secara umum, tetapi jarang dibicarakan secara terbuka oleh kreator ternama. Jepang masih menjadi negara tempat formulir riwayat hidup standar (rirekisho) biasanya mencantumkan tanggal lahir dan foto kepala. Sistem pengupahan berdasarkan masa kerja lazim digunakan. Banyak perusahaan menetapkan usia pensiun yang diikuti perekrutan kembali dengan gaji lebih rendah, sementara hierarki korporat dapat membuat manajer yang masa kerjanya lebih singkat merasa canggung saat merekrut bawahan yang lebih tua. Akibatnya, usia terlihat jelas di atas kertas dan sarat makna sosial dalam praktiknya. Para pengembang senior mengatakan dampaknya terhadap perekrutan di industri gim sangat nyata.

Ketentuan hukum dan kenyataan di lapangan

Jepang tidak memiliki larangan nasional yang kuat dan tegas terhadap diskriminasi usia dalam perekrutan. Ketentuan hukum mendorong terbukanya peluang bagi pekerja yang lebih tua dan tidak menganjurkan pencantuman batas usia dalam iklan lowongan, tetapi terdapat banyak pengecualian dan hanya sedikit sanksi. Panduan pemerintah mengimbau perusahaan agar tidak mencantumkan persyaratan usia kecuali ada alasan yang sah. Namun, pemberi kerja sering kali dapat membenarkan preferensi mereka dengan alasan yang luas, sementara gugatan terkait keputusan perekrutan jarang terjadi dan sulit dimenangkan. Ganti rugi dalam kasus semacam ini terbatas, sehingga praktik penyaringan berdasarkan usia nyaris tak memiliki efek jera.

Mengapa pemberi kerja masih menyaring berdasarkan usia

Sejumlah faktor mendorong perusahaan memilih kandidat yang lebih muda. Jenjang gaji yang dikaitkan dengan masa kerja membuat kandidat yang lebih tua lebih mahal, bahkan ketika perusahaan mengaku merekrut berdasarkan keterampilan. Merekrut seseorang yang lebih tua untuk posisi junior dapat memicu gesekan sosial di dalam tim, terutama jika karyawan baru itu lebih tua daripada manajernya. Pemberi kerja sering berasumsi kandidat yang lebih muda akan lebih cepat beradaptasi dengan perangkat baru atau alur kerja layanan langsung. Sebagian eksekutif juga memandang staf yang lebih muda sebagai investasi jangka panjang yang lebih baik karena mereka dapat berkembang bersama perusahaan selama bertahun-tahun. Keyakinan ini tidak selalu didukung bukti, tetapi tetap memengaruhi keputusan penyaringan yang dibuat jauh sebelum wawancara.

Riwayat hidup dan sinyal perekrutan yang mengungkap usia

Formulir riwayat hidup di Jepang biasanya mencantumkan usia dan tahun kelulusan. Perekrut dapat memperkirakan usia kandidat dalam hitungan detik. Banyak pencari kerja juga mengaku melihat iklan lowongan yang menyiratkan rentang usia melalui frasa seperti tim muda, hanya untuk level junior, atau lulusan baru gelombang kedua. Meski usia tidak dicantumkan sebagai aturan tegas, sinyalnya jelas. Begitu manajer perekrutan atau sistem otomatis menyaring berdasarkan tahun kelulusan atau lama pengalaman kerja, kandidat yang lebih tua bisa tersingkir tanpa peninjauan keterampilan.

Bagaimana kondisi pasar saat ini memperburuk keadaan

Beberapa tahun terakhir menghadirkan siklus perekrutan yang sulit bagi industri gim di seluruh dunia. Studio berekspansi selama pandemi ketika permintaan gim melonjak, lalu memperlambat perekrutan setelah pasar kembali normal. Persaingan meningkat, pendanaan mengetat, dan penerbit besar melakukan reorganisasi. Gelombang PHK meluas, sementara banyak pengembang berpengalaman mulai mencari pekerjaan pada waktu yang sama. Siklus ini semakin menekan pelamar berusia 40-an dan 50-an, terutama di wilayah yang sebelumnya sudah mengalami bias usia.

Greg Holt, pengembang gim veteran yang telah melewati beberapa siklus industri sejak 1990-an, menjelaskan apa yang terasa berbeda kali ini. Ia mencatat bahwa ini adalah pertama kalinya dalam periode penurunan banyak pengembang berusia akhir 40-an dan 50-an mencari pekerjaan dalam skala besar.

Holt mengatakan pasar menjadi terlalu jenuh setelah lonjakan perekrutan selama pandemi, lalu kembali ke tingkat permintaan normal. Menurutnya, ini adalah periode penurunan pertama ketika banyak pengembang berusia akhir 40-an dan 50-an mencari pekerjaan secara bersamaan.

Lonjakan kandidat senior ini berbenturan dengan kebijakan perekrutan yang konservatif dan preferensi terhadap kandidat yang lebih muda di Jepang. Tim besar semakin banyak bekerja dengan pola operasi langsung, analitik data, dan alur produksi konten yang terus berjalan. Sebagian manajer berasumsi kandidat yang lebih tua tidak akan cocok dengan ritme tersebut, sekalipun rekam jejak mereka kuat. Perpaduan pasar yang ketat dan tanggal lahir yang terlihat memperkuat penyaringan informal yang sudah berlangsung.

Suara para kreator senior di Jepang

Selain pengalaman Naito, pengembang lain juga menceritakan kisah serupa. Seorang mantan programmer T and E Soft bercerita bahwa ia melamar ke sekitar 25 perusahaan dan hanya mendapat dua wawancara. Kedua percakapan itu berlangsung singkat, dan setiap kali usianya disebut sebagai masalah. Seorang veteran lain mengatakan bahwa setelah berusia 50 tahun, ia hanya bisa mendapatkan wawancara dengan studio luar negeri. Perusahaan domestik tidak melanjutkan lamarannya setelah mengetahui usianya.

Beberapa veteran mengatakan mereka mengikuti wawancara yang tampaknya sejak awal tidak dimaksudkan untuk menghasilkan tawaran kerja. Sejumlah pertemuan terasa seperti kesempatan bagi staf yang lebih muda untuk bertemu sosok yang mereka kenal sejak kecil, bukan proses serius untuk mengisi posisi. Ada juga yang mendapat tawaran, tetapi hanya melalui jaringan pribadi. Mereka menggambarkan pola ketika keterampilan menjadi pertimbangan kedua setelah usia dilihat sekilas, yang menentukan apakah seorang kandidat akan mendapat penilaian yang adil.

Mengapa pemberi kerja asing terlihat berbeda

Banyak studio milik asing yang beroperasi di Jepang, serta studio luar negeri yang merekrut pekerja jarak jauh, menggunakan proses perekrutan yang tidak menanyakan usia. Riwayat hidup bergaya Barat tidak mencantumkan tanggal lahir atau foto. Di Amerika Serikat, undang-undang federal melindungi pekerja berusia 40 tahun ke atas dari diskriminasi (ADEA). Hukum Uni Eropa juga melarang diskriminasi usia dengan sejumlah pengecualian terbatas. Kerangka hukum tersebut, bersama anggapan budaya bahwa usia bukan persyaratan pekerjaan, memengaruhi cara tim menyusun iklan lowongan dan menyaring kandidat. Ketika tim luar negeri meninjau portofolio dan contoh kode tanpa mengetahui usia kandidat, pelamar yang lebih tua memiliki peluang lebih besar untuk mendapat wawancara dan menunjukkan keterampilan mereka.

Hal yang dapat dipertimbangkan studio di Jepang

Studio di Jepang yang ingin menjangkau lebih banyak talenta dapat menerapkan beberapa praktik sederhana. Hapus kolom usia dan foto dari formulir penyaringan awal. Utamakan penilaian awal terhadap gim yang telah dirilis, pengalaman mengelola layanan langsung, contoh kode, dan dokumen desain. Gunakan wawancara terstruktur yang menilai keterampilan dan skenario kolaborasi, bukan intuisi semata. Latih manajer perekrutan untuk mempertimbangkan dinamika tim ketika karyawan yang lebih tua melapor kepada pemimpin yang lebih muda, serta berikan alat konkret agar hubungan kerja tersebut berjalan produktif. Langkah-langkah ini tidak dengan sendirinya mengubah struktur pengupahan di Jepang, tetapi dapat mengurangi kemungkinan usia menjadi penyaring diam-diam sebelum kandidat sempat menunjukkan nilai yang bisa mereka berikan.

Keterampilan, jabatan, dan jalur karier yang penting setelah usia 40

Pengembang berusia 40-an dan 50-an sering memiliki pengetahuan produk yang mendalam, pelajaran berharga dari gim yang telah dirilis, serta kemampuan membimbing yang dapat mempercepat perkembangan tim lebih muda. Perusahaan tetap mengharapkan mereka mengisi kebutuhan tertentu. Di bidang rekayasa, kebutuhan itu bisa mencakup integrasi mesin gim, rendering, sistem build, perangkat bantu, atau optimasi performa. Di bidang desain, pekerjaan sistem senior, penyesuaian pertarungan, tempo level, dan alur produksi konten banyak dibutuhkan. Di bidang seni, seni teknis, rigging, shader, pencahayaan, dan penyempurnaan lingkungan dapat memperkuat portofolio. Peran produksi dan operasi langsung menghargai kemampuan mengelola risiko, membuat proyeksi, menjalin hubungan dengan vendor, dan mengeksekusi peta jalan produk.

Bagi kandidat yang lebih tua, penilaian sering bergantung pada kemutakhiran pengalaman mereka dengan alur kerja modern. Pengalaman menggunakan Unreal Engine 5, alur kerja DCC, kontrol versi dalam skala besar, dan metrik layanan langsung kini lazim tercantum dalam deskripsi pekerjaan. Ini bukan berarti mereka yang membangun karier sebelum perangkat-perangkat tersebut menjadi dominan tidak punya peluang. Artinya, portofolio harus menunjukkan dengan jelas bahwa pengalaman mereka masih relevan. Studi kasus singkat tentang penyelesaian masalah performa, contoh membimbing staf junior, dan bukti konkret kolaborasi lintas disiplin dapat membantu. Sejumlah veteran berhasil mendapatkan pekerjaan kontrak, peran penasihat, dan posisi pimpinan paruh waktu. Yang lain bekerja mandiri atau bergabung dengan tim yang lebih kecil, tempat pengalaman mereka dapat segera menutup kekurangan.

Risiko bagi perusahaan yang menyaring berdasarkan usia

Penyaringan berdasarkan usia membuat perusahaan kehilangan potensi nilai yang besar. Pengembang veteran kerap membawa pertimbangan matang yang hanya terbentuk setelah mengerjakan proyek dengan tenggat ketat, penundaan yang menyakitkan, dan keputusan sulit. Mereka dapat mengenali risiko produksi sejak dini, mengajukan pertanyaan yang lebih baik dalam tahap praproduksi, serta membantu menentukan pilihan sulit pada minggu-minggu terakhir. Tim dengan rentang usia beragam cenderung lebih baik dalam mengelola risiko karena menyeimbangkan gagasan baru dengan pengenalan pola yang dibangun selama mengerjakan banyak judul. Merekrut hanya staf muda dapat mempersempit cara pandang terhadap masalah dan mengulang kesalahan yang mungkin bisa dihindari berkat pengalaman.

Ada pula alasan bisnis yang berkaitan dengan pemain. Populasi pemain gim di Jepang tumbuh dan semakin beragam selama satu dekade terakhir. Pemain berasal dari berbagai kelompok usia, dan produsen perangkat keras berinvestasi dalam desain yang lebih inklusif. Tokyo Game Show 2025 menghadirkan area dukungan aksesibilitas. Sony merilis kontroler Access untuk PlayStation 5 yang memungkinkan pengaturan fleksibel, sementara Capcom memperbarui Street Fighter 6 dengan petunjuk audio khusus bagi pemain tunanetra. Jika industri memperluas akses bagi pemain dari berbagai usia dan kemampuan, membangun tim dengan pengalaman hidup yang lebih beragam juga masuk akal secara kreatif dan komersial.

Langkah yang dapat dipertimbangkan pembuat kebijakan dan kelompok industri

Norma industri berubah lebih cepat ketika kebijakan, insentif bisnis, dan standar profesional berjalan seiring. Pihak berwenang dapat memperkuat panduan mengenai usia dalam perekrutan, mengubah formulir riwayat hidup standar agar tidak meminta tanggal lahir dan foto, serta mengadakan kampanye publik yang menyoroti keberhasilan perekrutan pekerja di pertengahan maupun akhir karier. Hibah untuk pelatihan ulang dan program singkat untuk kembali bekerja dapat membantu pengembang veteran beralih ke mesin gim baru dan peran operasi langsung. Asosiasi industri dapat menerbitkan pedoman sukarela yang mendorong penyaringan berdasarkan keterampilan serta mengumpulkan data anonim mengenai perekrutan dan retensi menurut kelompok usia. Studio dapat menjalankan program percontohan untuk peninjauan portofolio tanpa identitas dan membagikan hasilnya kepada rekan industri. Semua ini tidak memerlukan pendekatan yang konfrontatif. Yang diperlukan hanyalah memberi kandidat berpengalaman penilaian yang sungguh-sungguh berdasarkan kemampuan mereka.

Poin Utama

• Kreator veteran Tokihiro Naito menceritakan maraknya penolakan berdasarkan usia setelah kontraknya berakhir sekitar usia 50 tahun
• Pengembang Jepang lainnya yang berusia 50-an melaporkan sedikitnya jumlah wawancara dan seringnya usia disebut sebagai hambatan
• Jepang tidak memiliki larangan nasional yang kuat dan dapat ditegakkan terhadap diskriminasi usia dalam perekrutan, sementara panduan yang ada memiliki banyak pengecualian
• Formulir riwayat hidup di Jepang biasanya mengungkap usia, sehingga penyaringan awal berdasarkan usia mudah dilakukan
• Penurunan pasar baru-baru ini membuat banyak pengembang senior mencari pekerjaan pada waktu yang sama
• Studio milik asing dan studio luar negeri sering tidak menanyakan usia serta berfokus pada portofolio dan pengalaman merilis gim
• Studio di Jepang dapat menerapkan penyaringan terstruktur yang berfokus pada keterampilan dan menghapus data usia dari penilaian awal
• Penyaringan berdasarkan usia berisiko menghilangkan pertimbangan matang dalam produksi dan kemampuan membimbing yang diperoleh melalui pengalaman, yang dapat diberikan oleh tim dengan rentang usia beragam