Kesenjangan Upah Korea Selatan Mencapai Rekor saat Lansia Beralih ke Pekerjaan Paruh Waktu Bergaji Rendah di Sektor Perawatan

Rekor kesenjangan mengungkap meningkatnya pekerjaan paruh waktu bergaji rendah

Kesenjangan upah antara pekerja reguler dan nonreguler di Korea Selatan mencapai rekor tertinggi. Antara Juni dan Agustus, pekerja nonreguler memperoleh rata-rata 2,09 juta won per bulan, sementara pekerja reguler memperoleh 3,90 juta won. Selisih sebesar 1,81 juta won ini merupakan yang terbesar sejak data pembanding mulai dihimpun pada 2004, menurut Kementerian Data dan Statistik. Angka ini muncul saat populasi negara tersebut menua dan semakin banyak lansia bekerja paruh waktu di bidang perawatan dan layanan sosial.

Di Korea, pekerja nonreguler mencakup pekerja paruh waktu, sementara, dan kontrak jangka tetap, serta banyak pegawai kontrak yang tidak mendapat tunjangan dan kepastian kerja yang lazim di perusahaan besar. Kesenjangan utama ini mencerminkan perbedaan upah per jam sekaligus jumlah jam kerja. Jika pekerjaan paruh waktu dikecualikan, rata-rata upah bulanan pekerja nonreguler naik menjadi 3,04 juta won. Selisih dengan pekerja reguler pun menyempit menjadi 859.000 won, menegaskan besarnya dampak jam kerja yang lebih pendek dan upah per jam yang lebih rendah di segmen pasar tenaga kerja yang terus berkembang.

Skala pekerjaan nonreguler cukup besar. Per Agustus, 8,57 juta orang bekerja dalam pekerjaan nonreguler, naik 110.000 dibandingkan tahun sebelumnya, setara dengan 38,2 persen dari seluruh pekerja bergaji. Komposisinya berubah seiring menua­nya populasi. Untuk pertama kalinya, jumlah pekerja nonreguler berusia 60 tahun ke atas melampaui 3 juta, setelah bertambah 233.000 dalam setahun. Kini, kelompok berusia 60 tahun ke atas mencakup 35,5 persen dari tenaga kerja nonreguler, menjadi porsi tertinggi yang pernah tercatat. Pekerja berusia 70 tahun ke atas, yang berjumlah 1,21 juta, kini lebih banyak daripada mereka yang berusia 40-an. Perempuan memegang 57,4 persen posisi nonreguler, juga sebuah rekor.

Mengapa semakin banyak lansia mengambil pekerjaan bergaji rendah

Banyak warga Korea yang telah pensiun atau akan segera pensiun kembali bekerja untuk menambah uang pensiun yang terbatas, menjaga hubungan sosial, dan memenuhi biaya hidup. Di perusahaan besar, usia pensiun wajib 60 tahun diterapkan secara luas. Banyak pekerja mengalami pemotongan upah pada akhir usia 50-an melalui skema upah puncak, lalu meninggalkan pemberi kerja utama mereka dan kembali memasuki pasar tenaga kerja dalam pekerjaan bergaji lebih rendah dan kurang aman. Program ketenagakerjaan bagi warga lanjut usia yang didanai pemerintah telah memperluas peluang, terutama di bidang perawatan komunitas, tetapi pekerjaan yang tersedia umumnya paruh waktu dan bergaji relatif rendah.

Aturan pensiun dan sistem upah puncak

Dalam sistem upah puncak, perusahaan mengurangi gaji karyawan yang lebih tua sementara tugas mereka sebagian besar tetap sama. Penghematan itu dimaksudkan untuk membantu membiayai perekrutan pekerja junior, tetapi pendekatan ini dapat membuat karyawan yang lebih tua memiliki lebih sedikit waktu untuk menabung sebelum pensiun. Human Rights Watch menyebut praktik tersebut sebagai diskriminasi berbasis usia yang mendorong pekerja yang lebih tua masuk ke pekerjaan rentan. Bridget Sleap, peneliti hak-hak lansia di organisasi itu, mengatakan aturan yang berlaku saat ini merusak perlakuan yang adil.

Kebijakan ini dirancang untuk melindungi pekerja, tetapi justru menghasilkan hal sebaliknya. Kebijakan tersebut menghalangi pekerja yang lebih tua untuk terus bekerja di pekerjaan utama mereka, membayar mereka lebih rendah, dan mendorong mereka ke pekerjaan bergaji lebih rendah dan rentan, hanya karena usia mereka.

Seiring menguatnya perdebatan tentang berapa lama orang seharusnya bekerja, sejumlah pemimpin politik mengusulkan kenaikan usia pensiun wajib menjadi 65 tahun agar lebih selaras dengan usia penerimaan pensiun. Pengacara ketenagakerjaan Kim Ki duk memperingatkan bahwa fokus sempit pada batas usia akan mengabaikan persoalan utama, yakni cara penetapan upah di perusahaan.

Sekadar menaikkan usia pensiun menjadi 65 tahun akan memberi perusahaan lebih banyak waktu untuk menerapkan pemotongan upah diskriminatif di bawah sistem yang berlaku saat ini.

Pilihan utamanya jelas. Mempertahankan lebih banyak lansia di pekerjaan utama mereka lebih lama dengan upah yang adil, atau menerima bertambahnya pekerjaan paruh waktu bergaji lebih rendah yang membebani anggaran rumah tangga.

Pekerjaan perawatan dan kesejahteraan memimpin pertumbuhan, tetapi upah tetap rendah

Sektor kesehatan dan kesejahteraan sosial kini menyumbang porsi terbesar dari pekerjaan nonreguler, yakni 20,5 persen atau sekitar 1,76 juta pekerja. Sektor ini menambah sekitar 210.000 pekerjaan nonreguler selama setahun terakhir, kenaikan terbesar dibandingkan industri lain. Pertumbuhan ini mencerminkan meningkatnya kebutuhan akan layanan perawatan lansia dan kesehatan di masyarakat yang menua dengan sangat cepat. Banyak pekerjaan ini bermakna, dekat dengan rumah, dan menarik bagi lansia yang menginginkan jam kerja fleksibel. Namun, pekerjaan tersebut juga termasuk yang bergaji paling rendah dalam perekonomian dan sering kali bersifat paruh waktu. Kombinasi ini menjadi salah satu alasan utama upah pekerja nonreguler stagnan meski jumlah pekerjanya meningkat.

Mengapa upah di sektor perawatan tetap rendah

Penyedia layanan perawatan sering beroperasi dengan margin yang tipis. Skema tarif publik dapat membatasi pertumbuhan pendapatan, sementara banyak organisasi mengandalkan giliran kerja pendek untuk menyesuaikan diri dengan kebutuhan klien. Pemberi kerja melaporkan kesulitan mengisi pekerjaan berdurasi panjang yang menguras tenaga fisik, sehingga jadwal kerja dibagi dan jam kerja dipangkas. Persyaratan pelatihan dan tuntutan emosionalnya tinggi, tetapi tingkat upah tertinggal dibandingkan pekerjaan di bidang manufaktur atau layanan bisnis. Tingginya pergantian pekerja menambah biaya dan semakin menekan upah. Tanpa pendanaan, standar, dan jenjang karier yang lebih baik, pekerjaan perawatan akan terus menarik pekerja yang lebih tua, sementara rata-rata upah tetap rendah.

Pasar tenaga kerja semakin didominasi pekerja yang lebih tua dan perempuan

Perempuan kini mencapai porsi pekerja nonreguler tertinggi yang pernah tercatat. Banyak yang menghargai jadwal fleksibel agar dapat menyeimbangkan tanggung jawab keluarga dan pengasuhan, sementara sebagian menghadapi hambatan untuk beralih ke pekerjaan reguler setelah jeda karier. Penuaan tenaga kerja mengubah profil pekerja nonreguler. Untuk pertama kalinya, jumlah pekerja berusia 70 tahun ke atas dalam kelompok ini melampaui jumlah mereka yang berusia 40-an. Porsi pekerja berusia 30-an juga meningkat, kini mencapai sekitar 13,3 persen, sementara partisipasi menurun di kalangan mereka yang berusia di bawah 30 tahun maupun mereka yang berusia 40-an dan 50-an. Sekitar dua pertiga pekerja nonreguler mengatakan mereka memilih sendiri pengaturan kerja tersebut, dengan alasan fleksibilitas atau kepuasan terhadap kondisi kerja. Sebanyak 32,2 persen menyatakan status mereka bukan pilihan sukarela, terutama karena kebutuhan mendesak akan penghasilan atau tidak tersedianya pekerjaan yang sesuai dengan keterampilan mereka.

Hal yang tidak tercermin dalam kesenjangan utama

Kesenjangan upah diukur berdasarkan gaji bulanan, yang mencerminkan upah per jam sekaligus jumlah jam kerja. Pesatnya pertumbuhan pekerjaan paruh waktu, terutama di bidang perawatan, sangat memengaruhi rata-rata upah. Jika pekerjaan paruh waktu dikeluarkan, rata-rata upah pekerja nonreguler melonjak menjadi 3,04 juta won. Meski demikian, kesenjangan tetap ada. Selisih itu juga mencerminkan tunjangan dan kepastian kerja yang tidak tercakup dalam data upah murni. Pekerja reguler lebih mungkin menerima bonus, cuti berbayar, pesangon yang lebih besar, dan iuran pensiun dari pemberi kerja. Pekerja nonreguler sering kali tidak mendapat perlindungan tersebut dan mungkin menghadapi perubahan jam kerja dari minggu ke minggu.

Perbedaan antarwilayah dan sektor

Perekrutan paling pesat terkonsentrasi di layanan kesehatan dan sosial, yang sering didukung program publik bagi warga lanjut usia. Sebaliknya, pekerjaan nonreguler menurun di sektor perhotelan, konstruksi, dan ritel, yang terdampak lemahnya permintaan domestik. Perusahaan besar cenderung mempekerjakan porsi pekerja nonreguler yang lebih kecil dan menawarkan upah lebih tinggi. Pemberi kerja yang lebih kecil, terutama di sektor jasa, lebih banyak mengandalkan kontrak dan jadwal paruh waktu. Hasilnya adalah pasar tenaga kerja yang terbelah, di mana skala perusahaan dan industri sama besarnya dengan kinerja individu dalam menentukan upah dan stabilitas kerja.

Dampak ekonomi bagi masyarakat yang menua dengan sangat cepat

Populasi Korea menua dengan kecepatan yang hanya dapat ditandingi oleh sedikit negara. Angka kelahiran jauh di bawah tingkat yang dibutuhkan untuk menjaga kestabilan jumlah penduduk, sementara harapan hidup tinggi. Riset global menunjukkan bahwa seiring menua­nya masyarakat, jumlah penduduk usia kerja per lansia menurun tajam. Di negara-negara maju, rasio penopang diperkirakan mendekati dua orang dewasa usia kerja untuk setiap lansia pada 2050. Artinya, setiap pekerja harus menanggung lebih banyak biaya pensiun dan perawatan. Lansia sudah menyumbang porsi konsumsi yang terus meningkat, sementara sistem pensiun publik menghadapi tekanan yang kian besar. Tanpa pertumbuhan produktivitas yang lebih cepat atau peningkatan jam kerja, pertumbuhan ekonomi per kapita kemungkinan akan melambat.

Mengapa produktivitas dan keterampilan penting

Pasar tenaga kerja yang ketat membuat keterlibatan pekerja yang lebih tua dalam pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan mereka menjadi sangat penting. Hal ini membutuhkan pelatihan dan perancangan ulang pekerjaan. Perangkat digital dapat menyederhanakan tugas rutin. Peralatan bantu dapat mengurangi beban fisik di sektor perawatan dan manufaktur. Jadwal fleksibel dan pensiun bertahap memungkinkan pekerja berpengalaman tetap berkontribusi sambil mengelola kesehatan atau kebutuhan keluarga. Peningkatan produktivitas di sektor-sektor yang merekrut banyak lansia, terutama perawatan, menjadi kunci untuk melindungi standar hidup dan membatasi kesenjangan upah.

Langkah yang dapat mempersempit kesenjangan

Penyebab rekor kesenjangan upah sudah jelas. Semakin banyak pekerja yang lebih tua memasuki pekerjaan nonreguler dan paruh waktu di bidang perawatan dan layanan sosial. Upah di pekerjaan tersebut rendah. Aturan pensiun dan praktik pengupahan mendorong banyak orang meninggalkan pekerjaan utama mereka pada akhir usia 50-an. Respons kebijakan yang lebih kuat perlu dilakukan secara bersamaan di sejumlah bidang.

• Menaikkan upah dan standar di sektor perawatan dengan memperbarui skema tarif, menetapkan rasio minimum jumlah staf, dan mendanai pelatihan yang terhubung dengan jalur karier yang jelas.
• Mendorong upah setara untuk pekerjaan yang bernilai setara, tanpa memandang status kepegawaian, sehingga pekerja nonreguler yang mengerjakan tugas sama menerima upah pokok dan tunjangan yang sebanding.
• Beralih dari sistem upah berdasarkan senioritas ke sistem yang mencerminkan nilai pekerjaan dan kinerja, sehingga mengurangi kebutuhan akan pemotongan upah puncak yang hanya didasarkan pada usia.
• Memberikan peningkatan keterampilan dan sertifikasi yang tepat sasaran bagi pekerja paruh baya dan yang lebih tua, terutama di bidang jasa dan pekerjaan digital yang berkembang pesat.
• Menciptakan pilihan pensiun yang fleksibel, seperti jadwal bertahap dan pensiun sebagian, untuk mendukung pendapatan yang stabil tanpa memaksa pekerja berhenti mendadak pada usia 60 tahun.
• Meninjau program ketenagakerjaan publik bagi lansia untuk memastikan program tersebut melengkapi, bukan menggeser, pekerjaan di sektor swasta dan seiring waktu mengarah pada pekerjaan berkualitas lebih baik.
• Memperluas tunjangan yang dapat dibawa antarpekerjaan bagi pekerja paruh waktu dan kontrak, termasuk akses ke cuti berbayar, pesangon, dan pensiun, untuk mengurangi ketidakpastian yang tidak tercermin dalam angka upah utama.
• Mendorong penerapan teknologi dan perbaikan proses di sektor perawatan guna meningkatkan produktivitas sekaligus menjaga mutu dan keselamatan.
• Mengatasi hambatan yang menghalangi perempuan untuk beralih ke pekerjaan reguler setelah jeda karier, termasuk dengan menyediakan penitipan anak yang terjangkau dan jalur kembali bekerja yang adil.

Tidak satu pun dari langkah ini yang dapat menghapus kesenjangan dengan cepat jika diterapkan sendiri. Namun, jika diterapkan bersama, langkah-langkah tersebut dapat mengangkat batas bawah upah, memperluas pilihan bagi lansia yang ingin bekerja, dan mengurangi keterbelahan pasar tenaga kerja. Angka rekor ini menegaskan satu hal sederhana. Semakin banyak orang di Korea bekerja di bidang perawatan dan dukungan yang dibutuhkan masyarakat. Membayar pekerja tersebut dengan lebih baik dan merancang sistem pengupahan yang lebih adil akan membantu menyelaraskan tenaga kerja yang berubah dengan perekonomian yang juga berubah.

Hal yang Perlu Diketahui

• Rata-rata upah bulanan pekerja nonreguler antara Juni dan Agustus adalah 2,09 juta won, dibandingkan dengan 3,90 juta won bagi pekerja reguler. Kesenjangan sebesar 1,81 juta won ini merupakan rekor.
• Jika pekerjaan paruh waktu dikecualikan, rata-rata upah pekerja nonreguler naik menjadi 3,04 juta won, sehingga kesenjangan menyusut menjadi 859.000 won.
• Jumlah pekerja nonreguler mencapai 8,57 juta pada Agustus, atau 38,2 persen dari seluruh pekerja bergaji. Jumlah ini naik sekitar 110.000 dibandingkan setahun sebelumnya.
• Untuk pertama kalinya, jumlah pekerja nonreguler berusia 60 tahun ke atas melampaui 3 juta, mewakili 35,5 persen dari kelompok tersebut.
• Pekerjaan di bidang kesehatan dan kesejahteraan sosial mencakup 20,5 persen dari pekerjaan nonreguler, atau sekitar 1,76 juta pekerja, setelah meningkat sekitar 210.000 dalam setahun.
• Perempuan memegang 57,4 persen posisi nonreguler. Sekitar dua pertiga pekerja nonreguler mengatakan mereka memilih status tersebut, sementara 32,2 persen menyatakan status itu bukan pilihan mereka.
• Human Rights Watch mengkritik praktik upah puncak, sementara pakar ketenagakerjaan menyerukan reformasi pengupahan yang mengaitkan upah dengan nilai pekerjaan, bukan usia.